Phúc Lợi Tiêu Chuẩn Của Nhân Viên Theo Luật

Các quy định về lao động tại Việt Nam xác định rõ chế độ phúc lợi bắt buộc cho người lao động theo hợp đồng có thời hạn và không xác định thời hạn. Bộ luật Lao động cùng các nghị định và thông tư liên quan quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đảm bảo bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép và tiêu chuẩn bồi thường. Mục tiêu của các quy định này là bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo môi trường làm việc ổn định hỗ trợ tăng trưởng kinh tế.

Bảo hiểm y tế

Đăng ký bảo hiểm y tế là yêu cầu phúc lợi cơ bản đối với lao động toàn thời gian theo Điều 86 Bộ luật Lao động. Doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký và quản lý bảo hiểm y tế cho người lao động đủ điều kiện thông qua cơ quan bảo hiểm xã hội.

• Điều kiện: Các quy định về bảo hiểm y tế áp dụng cho lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng trên ba tháng. Người lao động nước ngoài sở hữu giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hợp lệ tại Việt Nam cũng được hưởng quyền lợi này, đảm bảo tính bình đẳng trong việc chăm sóc sức khỏe.

Phạm vi bảo hiểm: Hệ thống bảo hiểm y tế Việt Nam cung cấp quyền lợi y tế toàn diện thông qua các cơ sở khám chữa bệnh được cấp phép, bao gồm cả nội trú lẫn ngoại trú, cùng thuốc theo toa trong danh mục được duyệt. Chương trình cũng hỗ trợ các chẩn đoán và điều trị cơ bản, giúp người lao động được chăm sóc kịp thời khi cần.

Bảo hiểm bắt buộc

Luật pháp Việt Nam thiết lập khuôn khổ bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động toàn thời gian, tạo nền tảng bảo vệ xuyên suốt thời gian làm việc cho đến khi nghỉ hưu. Hệ thống này được chia thành nhiều thành phần, mỗi thành phần tập trung vào một quyền lợi cụ thể.

• Quyền lợi hưu trí: Cơ chế hưu trí tại Việt Nam hoạt động theo mô hình dựa trên đóng góp, với độ tuổi hưu trí tăng dần. Tính đến năm 2024, nam đủ điều kiện hưởng lương hưu ở tuổi 61, nữ ở tuổi 56 năm 4 tháng, và phải có tối thiểu 15 năm tham gia bảo hiểm xã hội. Lương hưu được tính dựa trên mức lương trung bình hằng tháng trong thời gian đóng.
• Nghỉ ốm: Trong thời gian ốm đau, người lao động được hưởng 75% mức lương hợp đồng. Thời hạn chi trả phụ thuộc vào lịch sử đóng bảo hiểm, đảm bảo người lao động có nguồn thu nhập ổn định trong giai đoạn dưỡng bệnh.
• Nghỉ thai sản: Luật quy định lao động nữ được nghỉ thai sản sáu tháng hưởng nguyên lương, do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả. Lao động nam cũng có thể hưởng thời gian nghỉ chăm sóc con tùy theo điều kiện cụ thể đã được quy định.
• Bảo hiểm thất nghiệp: Hỗ trợ người lao động trong giai đoạn chuyển việc. Khoản trợ cấp hằng tháng tương đương 60% mức lương trung bình của sáu tháng cuối cùng trước khi nghỉ, áp dụng trong tối đa 12 tháng, tùy thuộc vào thời gian đã đóng bảo hiểm.

Bảng sau đây nêu rõ mức đóng góp bắt buộc cho các thành phần bảo hiểm xã hội:

Các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội được tính dựa trên mức lương tháng, với giới hạn tối đa bằng 20 lần mức lương tối thiểu cơ bản đối với bảo hiểm xã hội và y tế. Cơ chế này giúp đảm bảo nguyên tắc đóng góp theo tỷ lệ, đồng thời duy trì tính bền vững của quỹ.

Mức lương tối thiểu

Hệ thống lương tối thiểu tại Việt Nam được áp dụng theo từng khu vực, phản ánh sự chênh lệch về chi phí sinh hoạt và đặc thù kinh tế trên toàn quốc. Bộ luật Lao động yêu cầu đánh giá và điều chỉnh định kỳ những mức lương này để đảm bảo phù hợp với tình hình kinh tế.

Từ tháng 7 năm 2024, chính phủ quy định bốn mức lương theo bốn khu vực. Khu vực I (bao gồm các thành phố lớn như Hà Nội và TP.HCM) có mức lương cao nhất là 4,68 triệu đồng/tháng, trong khi Khu vực IV (thường là vùng nông thôn hoặc kém phát triển) đặt mức sàn ở 3,25 triệu đồng/tháng. Đây là ngưỡng lương tối thiểu người sử dụng lao động bắt buộc phải trả, mặc dù nhiều doanh nghiệp thường đưa ra mức cao hơn để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng.

Nghỉ phép hàng năm

Bộ luật Lao động quy định rõ ràng về chế độ nghỉ phép hàng năm đối với người lao động làm việc toàn thời gian. Sau một năm làm việc, mỗi nhân viên được hưởng 12 ngày nghỉ có lương, và số ngày này có thể tăng nếu làm việc trong môi trường độc hại hoặc có thâm niên cao. Ngoài ra, cứ mỗi 5 năm gắn bó liên tục với cùng một công ty, lao động được cộng thêm 1 ngày nghỉ phép.

Người sử dụng lao động cần có kế hoạch sắp xếp và theo dõi số ngày nghỉ hằng năm thông qua lập hồ sơ phù hợp, đồng thời đảm bảo nhân viên được sử dụng những ngày nghỉ trong năm. Khi người lao động chấm dứt hợp đồng, bất kỳ ngày nghỉ chưa sử dụng nào cũng phải được trả bằng tiền mặt theo mức lương hiện hành.

Ngày lễ

Trong năm, người lao động tại Việt Nam được nghỉ hưởng nguyên lương vào một số dịp lễ lớn mang đậm ý nghĩa văn hóa và lịch sử. Trong những ngày này, nhân viên được giữ nguyên lương và phúc lợi, đảm bảo quyền lợi và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Các ngày lễ chính thức tại Việt Nam gồm:

• Tết Dương lịch (1/1)
• Tết Nguyên đán (5 ngày liên tiếp)
• Giỗ Tổ Hùng Vương (mùng 10/3 âm lịch)
• Ngày Thống nhất đất nước (30/4)
• Ngày Quốc tế Lao động (1/5)
• Ngày Quốc khánh (2/9)

Vào những ngày lễ trên, người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương. Trong các ngành không thể gián đoạn, nhân viên làm việc vào ngày lễ được trả 300% lương cho thời gian làm việc, ngoài mức lương ngày lễ theo quy định.

Riêng Tết Nguyên đán, đây là dịp lễ quan trọng nhất tại Việt Nam. Luật yêu cầu ít nhất 5 ngày nghỉ có lương liên tiếp, nhiều doanh nghiệp thậm chí kéo dài lên 7 ngày hoặc hơn. Doanh nghiệp cần thông báo kế hoạch nghỉ lễ ít nhất 30 ngày trước khi áp dụng.

Bồi thường làm thêm giờ

Điều 98 Bộ luật Lao động quy định rõ các hướng dẫn về mức trả lương và giới hạn thời gian làm thêm, nhằm đảm bảo công bằng trong trả lương và bảo vệ sức khỏe người lao động. 

Việc làm thêm giờ được áp dụng theo tỷ lệ lũy tiến dựa trên thời điểm và tính chất:

• Ngày thường: 150% mức lương giờ tiêu chuẩn
• Cuối tuần: 200% mức lương thông thường
• Ngày lễ/ngày nghỉ có lương: 300% mức lương thông thường

Để ngăn ngừa tình trạng lạm dụng lao động và bảo đảm an toàn tại nơi làm việc, luật cũng ấn định giới hạn làm thêm:

• Tối đa 40 giờ/tháng
• Tối đa 200 giờ/năm, hoặc 300 giờ với các ngành đặc thù

Người sử dụng lao động bắt buộc phải có văn bản đồng ý của người lao động trước khi làm thêm, đồng thời lưu trữ chi tiết hồ sơ về số giờ và mức lương trả thêm. Các hồ sơ này có thể được cơ quan lao động kiểm tra để đảm bảo tuân thủ quy định.

Khung phúc lợi lao động tại Việt Nam mang lại sự bảo vệ toàn diện thông qua bảo hiểm bắt buộc, chính sách nghỉ phép và chế độ bồi thường. Doanh nghiệp cần vận hành hệ thống phúc lợi một cách chặt chẽ, thường xuyên giám sát các khoản đóng bảo hiểm, bố trí nghỉ phép và sắp xếp thời gian làm thêm để luôn phù hợp với quy định.

Bối cảnh pháp lý tại Việt Nam không ngừng thay đổi, kèm theo những điều chỉnh về tỷ lệ đóng góp và yêu cầu tuân thủ liên quan đến chế độ phúc lợi toàn thời gian. Doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật thông tin và điều chỉnh hệ thống bồi thường, phúc lợi để phù hợp với các tiêu chuẩn pháp lý. Gói tư vấn về cấu trúc lương và phúc lợi của Talentnet đem lại giải pháp giúp doanh nghiệp xây dựng cơ chế bồi thường tuân thủ, vừa đáp ứng yêu cầu bắt buộc, vừa đảm bảo mục tiêu kinh doanh.