3 Gợi Ý Không Ngờ Tới Giúp Doanh Nghiệp Tăng Lợi Nhuận Giữa Mùa COVID-19 Thứ ‘n’

Chiến lược đào tạo phát triển nguồn lực nội bộ L&D: “Bình cũ rượu mới”

Trước đây, L&D (Learning and Development – Đào tạo và Phát triển) là bộ phận trực thuộc Nhân sự với trách nhiệm đơn thuần trong phạm vi đào tạo hướng dẫn nhân viên mới. Tuy nhiên, sau khi dịch COVID-19 xuất hiện và tái bùng phát với nhiều diễn biến khó lường, L&D được kỳ vọng tham gia sâu sát hơn vào quá trình đầu tư và phát triển con người với sứ mệnh dẫn dắt, định hướng cho đội ngũ nhân viên trong thời kỳ đầy biến động.

Theo khảo sát của Linkedin Learning vào tháng 04/2020, nhân viên dành ra 130% thời gian cho việc học tập để thích ứng với giai đoạn bình thường mới sau COVID-19. Trong khi đó, 66% nhân sự L&D cho biết bộ phận của họ đã trở thành một phần chiến lược trong các tổ chức(1). Bởi lẽ, khi nhân viên cần kỹ năng mới, có nhu cầu học tập, L&D sẽ “bật công tắc” phát huy chức năng của mình, giúp đội ngũ lao động sẵn sàng cho một tương lai bứt phá khi cơn khủng hoảng qua đi.
 
Bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó Tổng Giám đốc của Talentnet, nhận định: “Đầu tư cho bộ phận L&D đúng hướng sẽ nhận lại lợi ích cao. Tuy nhiên, để L&D có thể đảm nhiệm trọng trách tối ưu hoá nguồn lực của doanh nghiệp, họ cần được tham gia các khoá đào tạo chuyên nghiệp để bổ sung kiến thức, kỹ năng. Đặc biệt, trau dồi năng lực thấu cảm nên là bài học đứng đầu trong danh sách để đội ngũ L&D có thể dễ dàng tìm hiểu ưu – khuyết và nhu cầu của nhân viên, từ đó xây dựng lộ trình bài bản cho từng nhân sự.”

Chiến lược thuê ngoài tính lương: Điểm A+ cho các công ty trả lương đúng – đủ mùa COVID-19

Trong giai đoạn dịch COVID-19, lương trở thành vấn đề nhức nhối được nhân viên đặc biệt quan tâm. Nhiều doanh nghiệp ứng xử chưa hợp lý trong việc tính lương như: chậm trễ việc trả lương, không thông báo về việc cắt giảm lương/thưởng của nhân viên… trong mùa COVID-19. Điều này ảnh hưởng lớn đến uy tín doanh nghiệp, khiến nhân viên cảm thấy hoang mang và trở nên bất mãn.

Theo báo cáo của Kronos – công ty cung cấp các giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Mỹ, 11% nhân viên trả lời rằng khi nhận lương, họ không biết lương trước thuế (gross) và lương thực nhận (net) của họ liệu có đúng hay không. Đồng thời, 67% nhân viên rơi vào tình trạng khó khăn trong việc đảm bảo tài chính khi lương bị trễ một tuần và 49% bắt đầu tìm kiếm một công việc mới sau hai lần việc chi trả lương của họ gặp trục trặc hoặc bị sai(2).

Do đó, việc đầu tư một cách chuyên nghiệp, hệ thống vào quy trình chi trả lương/tính lương để giảm thiểu sai sót… nên được doanh nghiệp đưa vào danh sách ưu tiên. Trên thực tế, những công ty vẫn “vượt khó mùa dịch”, đảm bảo trả đúng, đủ lương/thưởng cho người lao động đã trở thành những câu chuyện nổi bật, được nhiều người lao động chia sẻ trên mạng xã hội với cảm giác tự hào. Theo Voyal Financial – công ty tài chính, hưu trí, đầu tư và bảo hiểm của Mỹ, 49% nhân viên trả lời rằng đảm bảm an toàn tài chính là điều họ ưu tiên đầu tiên hậu COVID-19(3). Theo đó, để thỏa mãn nhu cầu này của người lao động, công ty cần bắt đầu từ việc đơn giản nhất – trả lương đủ và đúng thời hạn.

Bà Thanh Hương cho biết thêm, bên cạnh giúp công ty nâng tầm hình ảnh chuyên nghiệp, tối ưu chi phí và giữ chân nhân sự,  giải pháp thuê ngoài tính lương (Payroll) còn là hình thức “giải phóng” phòng nhân sự khỏi các công việc giấy tờ, chuyển giao cho bên thứ ba để có thể cùng Ban Giám đốc tập trung phát triển các chiến lược quản trị nhân sự khác quan trọng hơn.

Chiến lược tăng tương tác với nhân viên: Để đội ngũ lao động thực sự “thả tim” 

Tương tác nhân viên không phải là khái niệm mới đối với doanh nghiệp, tuy nhiên, Business2community (B2C) cho biết chỉ có 21% nhân viên cảm thấy họ thực sự “được tương tác”(4). Nan đề đặt ra cho doanh nghiệp: làm sao gia tăng con số này đến mức tối đa, đặc biệt khi dịch COVID-19 kích hoạt trở lại mô hình làm việc tại nhà (work from home), dẫn đến việc tương tác trực tiếp giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với công ty bị hạn chế?

Gợi ý lời giải cho bài toán này, trang B2C dẫn chứng một vài con số đáng quan tâm khác: 58% nhân viên mong muốn được gia tăng tần suất thực hiện bảng khảo sát tương tác. Nghĩa là, công ty có thể thực hiện các bảng khảo sát nhanh theo tuần hoặc theo tháng để tìm hiểu “tâm tư tình cảm” của nhân viên, nhu cầu của họ về phát triển các mối quan hệ trong công việc, trau dồi kỹ năng… từ đó kịp thời đề ra hướng giải quyết phù hợp.

Song song, trang B2C cũng chỉ ra có đến 70% nhân viên mong muốn được công ty mạnh dạn trao quyền(5). Khái niệm này được hiểu là doanh nghiệp trao cho nhân viên quyền làm chủ dự án, chủ động tìm cách giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn. Khi nhân viên thành công, hãy dành thời gian khen thưởng. Mặt khác, nếu có thất bại, thay vì khiển trách khắt khe, công ty có thể cùng nhân viên ngồi lại để nhìn nhận và đúc kết bài học kinh nghiệm. Thất bại là một phần có thể xảy ra, vì vậy, trước khi trao quyền, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố: đối tượng được trao quyền, mức độ, tỷ lệ trao quyền, nội dung công việc…

Có thể nói, với ba gợi ý chiến lược đầu tư kể trên, doanh nghiệp có thể tận dụng khoảng thời gian “yên ắng” trong giai đoạn dịch COVID-19 bùng phát trở lại để quay về củng cố đội ngũ bằng các hoạt động tương tác, rèn luyện, trau dồi… Để sau khi dịch bệnh tạm lắng, doanh nghiệp sẽ có sẵn một “đội binh tinh nhuệ” để chạy nước rút trên đường đua kinh doanh.  

Nguồn: VnEconomy