5 Yếu Tố Thúc Đẩy Trải Nghiệm Tích Cực Của Nhân Viên

Trên thực tế, 70% doanh nghiệp cho biết họ đã lập kế hoạch cho việc áp dụng mô hình kết hợp, nhưng các quyết định quan trọng vẫn sẽ được đưa ra theo từng trường hợp cụ thể trong quá trình vận hành. Các doanh nghiệp cần lên kế hoạch một cách thận trọng bởi những quyết định này sẽ có tác động to lớn đến trải nghiệm của nhân viên.

Trong suốt đại dịch COVID-19, phần lớn các nhà tuyển dụng đã đặt trọng tâm vào trải nghiệm của nhân viên, đồng thời thành công trong việc cân bằng giữa lợi ích kinh tế và sự thấu cảm trong phản ứng với khủng hoảng của họ. Các công ty hứa hẹn không tiến hành cắt giảm nhân sự, thực hiện các biện pháp đảm bảo lương, mở rộng thời gian nghỉ ốm, liên tục thực hiện các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn của người lao động, đối thoại cởi mở và thẳng thắn với người lao động về tình hình kinh doanh của mình.

Những nỗ lực này đều được người lao động ghi nhận và bắt đầu mang lại hiệu quả. Phân tích gần đây của chúng tôi cho thấy, mức độ tương tác của nhân viên tăng đột ngột trong thời kì COVID-19.  Mức độ cam kết của nhân viên, vốn dao động từ 66% đến 69% trong năm năm qua, cũng đã tăng vọt lên 76%.

Duy trì mức độ cam kết và gắn bó cao với nhân viên chắc chắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp lợi thế trong việc phục hồi kinh tế. Điều này đặc biệt quan trọng bởi các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều rủi ro trong thị trường lao động được xem là thách thức nhất trong lịch sử. Các nhà tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí – các cơ hội việc làm lên đến con số 9,3 triệu – và cứ 4 nhân viên thì có 1 người đang lên kế hoạch tìm kiếm cơ hội mới khi tình hình dịch bệnh giảm bớt. Các kế hoạch quay trở lại nơi làm việc sẽ tác động mạnh đến những con số này – một nghiên cứu gần đây của Mercer và AECOM cho thấy, 56% nhân viên cân nhắc đổi việc nếu sự linh hoạt không được duy trì sau đại dịch.

Vậy các doanh nghiệp có thể làm gì để bảo đảm duy trì trải nghiệm của nhân viên khi chuẩn bị đón họ quay lại nơi làm việc?

Có năm gợi ý như sau:

1. Trao quyền cho nhân viên – với những nguyên tắc nhất định

Hầu hết các doanh nghiệp cho biết họ hoạt động tốt nhờ làm việc từ xa. 90% doanh nghiệp nói rằng năng suất làm việc bằng hoặc tốt hơn trước khi đại dịch diễn ra. Và 1/4 số doanh nghiệp đó ghi nhận việc năng suất lao động đã thực sự tăng lên. Với nhiều nhân viên làm việc từ xa, việc bắt buộc quay lại văn phòng giống như một sự phản bội đối với lòng tin mà họ cảm thấy họ đã được. Các doanh nghiệp có thể, và được khuyến khích, trao quyền cho nhân viên làm việc linh hoạt. Nhưng họ phải thiết lập các nguyên tắc chung để tối đa hóa kết quả kinh doanh và đảm bảo trải nghiệm nhân viên được nhất quán. Mô hình làm việc linh hoạt phù hợp với bản chất công việc có thể giúp các doanh nghiệp tạo ra các ranh giới, đồng thời trang bị cho nhân sự cấp quản lý công cụ và quyền hạn để sắp xếp hình thức làm việc kết hợp cho đội ngũ nhân viên.

2. Theo dõi thị trường

Các nghiên cứu về cảm nhận của nhân viên chỉ ra rằng, sự linh hoạt trong môi trường làm việc có tác động lớn đến khả năng giữ chân nhân tài của một doanh nghiệp. Nhiều nhân viên lo lắng và mong đợi các kế hoạch từ doanh nghiệp trước khi họ đưa ra quyết định. Hành động của các doanh nghiệp khác cũng sẽ ảnh hướng đến việc Hành động của những người sử dụng lao động khác cũng sẽ ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài bởi nhân viên có xu hướng “mua sắm” những hình thức làm việc linh hoạt, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ nếu họ không hài lòng với kế hoạch của công ty họ đang làm. Những nhân viên muốn tiếp tục làm việc từ xa toàn thời gian có thể gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tìm kiếm. Số liệu ước tính được thu thập vào tháng 5 năm 2020 từ 400 tổ chức, doanh nghiệp, dự kiến chỉ có 14% lực lượng lao động là tiếp tục làm việc từ xa toàn thời gian. Các doanh nghiệp phải xác định xem kế hoạch của họ có đủ cạnh tranh – hoặc thậm chí có khả năng khác biệt – với thương hiệu của họ hay không.

3. Đừng thúc ép

Chúng tôi đã thấy một số doanh nghiệp vội vàng đưa nhân viên trở lại văn phòng. Trong nhiều trường hợp, nhân viên quay lại nhịp công việc thường ngày chỉ để tham gia các cuộc họp trực tuyến. Lợi ích thực sự của môi trường văn phòng – sự hợp tác, sáng tạo và tính kết nối – đều không được thực hiện. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên cảm thấy kém năng suất hơn (mất thời gian đi làm), bất tiện và thậm chí bực bội trong trải nghiệm của họ. Các doanh nghiệp nên tập trung vào việc đưa nhân viên trở lại theo cách mà lợi ích khi làm việc chung có thể được vận dụng tối đa ngay lập tức – giúp họ cảm thấy tràn đầy năng lượng, được trao quyền và gắn kết để trở lại cùng đồng nghiệp của mình. Quá trình này cần được chuyển đổi theo từng giai đoạn, như việc nhân viên chỉ đến văn phòng một hoặc hai ngày trong tuần ở giai đoạn đầu, lên kế hoạch trước cho các cuộc họp hoặc các sự kiện và dịp lễ kỷ niệm để những ngày làm việc ban đầu tại văn phòng này có mục đích hơn.

4. Duy trì sự nhanh nhẹn

Các doanh nghiệp cần duy trì sự nhanh nhẹn. Đại dịch vẫn chưa hoàn toàn chấm dứt, vẫn còn nhiều bí ẩn về tình trạng của virus cũng như sự xuất hiện liên tục của các biến thể. Rất ít doanh nghiệp chấp nhận hình thức làm việc kết hợp trên diện rộng trước đại dịch, và chắc chắn sẽ có những bài học được rút ra – tương tự như khi chúng ta buộc phải thích ứng với việc làm việc từ xa. Doanh nghiệp nên áp dụng tâm lý “kiểm tra và học hỏi” và lập kế hoạch cho những thay đổi. Điều này cũng đòi hỏi nhân viên phải đặt ra kỳ vọng rằng các kế hoạch chỉ là điểm khởi đầu, sự thành công cần được theo dõi, đánh giá, từ đó thực hiện các điều chỉnh phù hợp. Các công ty duy trì được tư duy nhanh nhẹn đó sẽ thích ứng thành công nhất với thực tế công việc sau đại dịch.

5. Đừng giới hạn sự linh hoạt trong việc làm việc từ xa

Mặc dù đại dịch khiến nhiều doanh nghiệp tập trung vào quy trình làm việc từ xa trong khi tìm cách đưa nhân viên trở lại văn phòng, quan trọng là họ phải nhìn nhận đó chỉ là một khía cạnh của tính linh hoạt. Với những nhân viên không thể làm việc từ xa, sự llinh hoạt cũng được đánh giá cao. Trong nghiên cứu về mức độ ưu tiên của lực lượng lao động tuyến đầu, được thực hiện ngay trước đại dịch, Mercer nhận thấy tính linh hoạt được xếp ở vị trí thứ hai, chỉ sau lương thưởng khi đề cập đến tuyên bố giá trị của nhân viên – trước cả phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp và các đặc quyền. Với những thách thức lớn mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, các lựa chọn như lịch làm việc linh hoạt hoặc tuần làm việc rút ngắn có thể mang lại khác biệt rất lớn. Hãy xem xét một đề xuất giá trị toàn diện hơn về tính linh hoạt để tất cả các vai trò có thể phát huy, dù là theo những cách khác nhau – và giúp tránh cảm giác bất bình giữa lực lượng lao động tuyến đầu và nhân viên văn phòng.

Bất chấp những thách thức từ đại dịch, các doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong việc xây dựng trải nghiệm nhân viên tốt hơn trong năm vừa qua. Họ cần tiếp tục duy trì sự nhanh nhẹn và tận dụng phần thiện chí mà họ đã có được để đương đầu với sự bùng nổ kinh tế và tình trạng thiếu hụt nhân lực đang chờ phía trước. Các doanh nghiệp nên tạm dừng các kế hoạch để lắng nghe nhân viên của họ và đảm bảo rằng những kế hoạch đó sẽ không ảnh hưởng đến tiến độ đã đạt được trong năm qua.

Nguồn: Mercer