“Bền Vững” Và “Tạm Thời” - Chìa Khóa Cho Chiến Lược Đào Tạo Kỹ Năng Trong Thời Đại Mới

“Cách đây 10 năm, mình trúng tuyển công việc nhờ thành thạo tin học văn phòng. Tuy nhiên ở hiện tại, kĩ năng tin học, công nghệ của mình không thể so với các bạn trẻ vừa tốt nghiệp. Một vài kĩ năng khác như trình độ ngoại ngữ cũng nhanh chóng trở nên lỗi thời do yêu cầu và trình độ mặt bằng chung ngày càng cao hơn”, anh Trung (35 tuổi, nhân viên văn phòng) chia sẻ.

Thực tế, khả năng tin học/công nghệ hay ngoại ngữ không “lỗi thời”, nhưng với sự phát triển thần tốc của nền kinh tế kỹ thuật số, yêu cầu về các kỹ năng này ngày càng nâng cao. Cùng đó là nhiều kĩ năng mới được cập nhật. Điều này đặt ra cho các doanh nghiệp bài toán về đào tạo kỹ năng – đâu là bộ kĩ năng bền vững, đâu là những kỹ năng ngắn hạn cần được cấp tốc bổ sung sẽ cần được xác định rõ trên lộ trình.

Kỹ năng cũng có “hạn sử dụng”?

Do sự phát triển của tự động hoá và công nghệ, thời gian để các kỹ năng bắt đầu trở nên lỗi thời đã giảm xuống chỉ còn 5 năm. Các kỹ năng bị ảnh hưởng nhiều nhất là kỹ năng được sử dụng trong việc phát triển các ứng dụng công nghệ mới và dữ liệu để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ. Khi các công ty phát triển bộ kỹ năng mới và đa dạng cho nhân viên của mình trong 5 năm tới, một nửa số kỹ năng đó có thể sẽ lỗi thời sau 10 năm nữa.

Do đó, theo quan điểm của các chuyên gia trong ngành nhân sự hiện nay, doanh nghiệp cần quan tâm hơn tới thời gian tồn tại của kỹ năng. Theo tạp chí Chief Learning Officer – ấn phẩm truyền thông đa phương tiện tập trung khai thác tầm quan trọng, lợi ích và những tiến bộ của lực lượng lao động được đào tạo bài bản, các kỹ năng có thể được chia thành 3 nhóm như sau:

• Kỹ năng bền vững (durable skills) là những kỹ năng luôn quan trọng bất chấp sự đổi mới của công nghệ, có tính nền tảng và sở hữu vòng đời (từ khi được hình thành đến lúc trở nên không cần thiết nữa) trên 7,5 năm. Các kỹ năng liên quan đến cấu trúc hay quy luật tư duy như kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp hiệu quả, quản lý dự án,… được xếp vào nhóm này.
• Kỹ năng bán bền vững (semi-durable skills) là những kỹ năng dựa trên kiến thức và lĩnh vực cụ thể liên quan đến công việc có vòng đời từ 2,5 đến 7,5 năm, chẳng hạn như mô hình viết nội dung chuyển đổi trên mạng xã hội, mô hình phát triển phần mềm Scrum,…
• Kỹ năng tạm thời (perishable skills) là những kỹ năng chỉ tồn tại được dưới 2,5 năm, liên quan đến một ngành nghề kỹ thuật nhất định như vận hành máy móc hay ngôn ngữ lập trình – những phạm trù thường xuyên thay đổi qua thời gian.

3 bước xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mới hiệu quả

Việc phân loại kỹ năng theo độ bền giúp doanh nghiệp dễ dàng định hướng các chương trình đào tạo để phù hợp với mục đích và cấp độ của từng nhân sự. Những kỹ năng tạm thời sẽ cần được đào tạo ngay khi nhân viên bắt đầu vào công ty hoặc ngay thời điểm nó xuất hiện để đảm bảo quá trình vận hành được trơn tru. Các kỹ năng bền vững và bán bền vững sẽ được thiết kế dài hơi hơn hoặc dành riêng cho các vị trí quản lý, qua đó phát triển năng lực nhân sự về lâu dài.

Bên cạnh đó, việc đối chiếu giữa lộ trình phát triển của nhân viên và các mục tiêu, tình hình hiện tại của công ty cũng cần được chú ý. Có rất nhiều kỹ năng mà những nhà quản trị cần chọn và chia lộ trình đào tạo thế nào cho phù hợp.

Với kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự, bà Tiêu Yến Trinh – CEO của Công ty tư vấn nhân sự Talentnet khẳng định việc tìm ra mô hình tư duy về đào tạo kỹ năng cho nhân viên rất cần thiết để doanh nghiệp tối ưu hoá thời gian và công sức khi không phải tốn thời gian vào những kỹ năng không phù hợp.

1. Xem xét mức độ khả thi trước khi xây dựng các chương trình phát triển kỹ năng cho nhân viên thông qua bản đồ cụm kỹ năng: Cụ thể, doanh nghiệp cần lập bản đồ các kỹ năng cần thiết cho các công việc cụ thể, từ đó đánh giá khả năng người lao động có thể chuyển từ vai trò này sang vai trò khác bằng cách tận dụng các kỹ năng họ đã có.

2. Xem xét tầm quan trọng của những kỹ năng này đối với công việc hiện tại của nhân viên bằng cách phân loại các kỹ năng theo độ bền: Việc này cần được làm rất chi tiết, đi đến từng nhóm nhân viên tại từng phòng ban khác nhau để thiết kế lộ trình đào tạo sát thực tế và cần thiết nhất.

3. Đánh giá mức độ cần thiết của kỹ năng cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai: Các nhà quản trị có thể cân nhắc bỏ qua những kỹ năng tạm thời không thực sự cần thiết trên hành trình phát triển của doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian và công sức đầu tư. Thay vào đó, bắt đầu đào tạo từ những kỹ năng bền vững sẽ giúp nhân viên hiểu rõ các quy trình công việc phức tạp, tạo điều kiện để họ đóng góp lâu dài hơn cho doanh nghiệp.

“Yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành bại của một lộ trình đào tạo nằm ở sự thấu hiểu nhu cầu của công ty với năng lực và mong muốn của nhân sự. Dù chọn kỹ năng bền vững hay tạm thời và chia lộ trình ra sao, tính thực tế cần được ưu tiên; qua đó hỗ trợ trực tiếp cho việc vận hành hiện tại cũng như mục tiêu trong tương lai của doanh nghiệp” – bà Trinh nhấn mạnh.