Cắt Giảm Nhân Sự Và Sa Thải: Tác Động Đến Thương Hiệu Và Tương Lai Của Công Ty

Cắt giảm nhân sự và sa thải không chỉ là những phương thức giảm nhân sự mà còn mang lại những tác động khác nhau đến tổ chức. Hiểu rõ sự khác biệt giữa hai phương pháp này, các chuyên gia HR và lãnh đạo doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định chiến lược, giúp giảm thiểu rủi ro và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, ngay cả trong bối cảnh khó khăn. Bài viết này sẽ làm rõ các khía cạnh pháp lý và văn hóa của cắt giảm nhân sự và sa thải, cũng như tác động của chúng lên công ty.

Cắt giảm nhân sự là gì?

Cắt giảm nhân sự là việc cho nhân viên tạm thời hoặc vĩnh viễn nghỉ việc mà không dựa trên hiệu suất cá nhân. Thông thường, việc cắt giảm ảnh hưởng đến nhiều nhân viên cùng lúc và xuất phát từ các yếu tố kinh tế hoặc cơ cấu tổ chức rộng hơn. 

Trong bối cảnh HR hiện đại, khái niệm cắt giảm nhân sự đã vượt ra ngoài việc cắt giảm biên chế đơn giản. Các chiến lược như “sa thải thầm lặng” ngày càng phổ biến, khi các công ty tạo ra những điều kiện khiến nhân viên tự nguyện nghỉ việc mà không có thông báo chính thức. Mặc dù cách tiếp cận này có thể giảm thiểu sự chú ý công khai, nhưng lại tiềm ẩn nguy cơ gây ra môi trường làm việc độc hại, phá hoại lòng tin trong tổ chức.

Một ví dụ điển hình về tính phức tạp của cắt giảm trong thời đại truyền thông xã hội là đợt cắt giảm nhân sự tại Twitter sau khi Elon Musk tiếp quản vào năm 2022. Khi đó, khoảng 3.700 nhân viên đã bị sa thải với lý do cắt giảm chi phí và tái cấu trúc tổ chức. Sự kiện này minh chứng cho thách thức trong việc quản lý sa thải, khi những nhân viên bị ảnh hưởng có thể ngay lập tức chia sẻ trải nghiệm của họ lên mạng xã hội, ảnh hưởng lớn đến danh tiếng nhà tuyển dụng của công ty.

Những lý do phổ biến dẫn đến việc cắt giảm nhân sự bao gồm:

• Điều kiện kinh tế: Khi thị trường suy thoái hoặc gặp những thách thức kinh tế, các doanh nghiệp thường phải cắt giảm chi phí bằng cách giảm nhân sự.
• Thiếu việc làm: Nhu cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ giảm dẫn đến việc không cần nhiều lao động, buộc doanh nghiệp phải giảm nhân sự.
• Tái cấu trúc công ty: Việc sáp nhập, mua lại hoặc thay đổi chiến lược kinh doanh có thể dẫn đến việc loại bỏ hoặc tái bố trí các vị trí không còn cần thiết.

Các nhà lãnh đạo nhân sự cũng cần đặc biệt lưu ý đến bối cảnh pháp lý xung quanh việc cắt giảm, vì nó có thể ảnh hưởng đến các quyết định liên quan. Việc cắt giảm nhân sự cần được tiến hành cẩn thận để tránh ảnh hưởng không cân xứng đến các nhóm đối tượng được bảo vệ. Điều này đòi hỏi quá trình phân tích và lập kế hoạch kỹ lưỡng.

Sa thải là gì?

Sa thải, hay còn gọi là chấm dứt hợp đồng, xảy ra khi một công ty quyết định kết thúc hợp đồng lao động của một nhân viên do các lý do liên quan đến hiệu suất hoặc hành vi của cá nhân đó. Không giống như việc cắt giảm nhân sự do nguyên nhân kinh tế, chấm dứt hợp đồng thường chỉ xảy ra với từng cá nhân và phản ánh những vấn đề cụ thể liên quan đến cá nhân, thay vì những thay đổi tổ chức rộng lớn.

Trong bối cảnh hiện nay, việc xác định “lý do chính đáng” để chấm dứt hợp đồng trở nên phức tạp hơn, đặc biệt với xu hướng làm việc từ xa. Các chuyên gia nhân sự phải đối mặt với thách thức mới khi đánh giá hiệu suất của nhân viên trong môi trường ảo, đòi hỏi việc xác định rõ ràng về kỳ vọng công việc và đánh giá hiệu suất công bằng.

Những lý do phổ biến dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng bao gồm:

• Hiệu suất kém: Không đáp ứng được yêu cầu công việc, ngay cả sau khi đã được nhận phản hồi và cơ hội cải thiện.
• Vi phạm chính sách công ty: Vi phạm các quy tắc, quy tắc đạo đức hoặc hướng dẫn ứng xử trong doanh nghiệp.
• Không đáp ứng kỳ vọng: Nhân viên không thể thích ứng với các thay đổi về yêu cầu công việc hoặc không hòa nhập với văn hóa công ty.
• Thái độ và hành vi không phù hợp: Thái độ không chuyên nghiệp, tham gia vào các xung đột tại nơi làm việc hoặc tạo ra môi trường tiêu cực.
• Vi phạm hợp đồng nghiêm trọng: Bao gồm các hành vi như trộm cắp hoặc bất kỳ hành động nào phá vỡ sự tin tưởng cơ bản giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Các chuyên gia nhân sự ngày nay cũng phải đối mặt với các thách thức về việc quản lý hành vi của nhân viên cả trong và ngoài giờ làm việc, đặc biệt là qua phương tiện truyền thông xã hội. Để giảm thiểu rủi ro pháp lý và đảm bảo công bằng, việc thiết lập các tiêu chí rõ ràng về hiệu suất và hành vi là vô cùng cần thiết.

Sự khác biệt giữa việc cắt giảm nhân sự và sa thải

Mặc dù cả cắt giảm nhân sự và chấm dứt hợp đồng (bị sa thải) đều dẫn đến việc mất việc, nhưng chúng có sự khác biệt đáng kể về nguyên nhân, quy trình và tác động đối với cả nhân viên lẫn công ty. Dưới đây là bảng so sánh những điểm khác biệt chính giữa hai hình thức này:

Tác động của việc cắt giảm nhân sự đối với công ty

Dù cắt giảm nhân sự thường là một chiến lược kinh doanh cần thiết, nhưng nó có thể dẫn đến nhiều hậu quả sâu rộng, vượt ra ngoài việc cắt giảm lực lượng lao động. Việc cắt giảm báo hiệu những thay đổi trong chiến lược hoặc định hướng của công ty, hơn là những vấn đề liên quan đến hiệu suất cá nhân.

Về tài chính, cắt giảm nhân sự đòi hỏi chi phí trả trước đáng kể, bao gồm các gói trợ cấp thôi việc và dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm. Ngoài ra, có nguy cơ tăng tỷ lệ bảo hiểm thất nghiệp trong dài hạn. Các chuyên gia nhân sự cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa chi phí này và khoản tiết kiệm mà cắt giảm mang lại.

Tác động đến thương hiệu và danh tiếng công ty cũng rất lớn, đặc biệt trong thời đại truyền thông xã hội. Nếu cắt giảm nhân sự không được quản lý tốt, nó có thể gây tổn hại đến mối quan hệ với khách hàng, đối tác và cộng đồng, ảnh hưởng đến các cơ hội kinh doanh trong tương lai.

Về mặt nội bộ, cắt giảm nhân sự có thể khiến nhân viên còn lại gặp phải các vấn đề như:

• Cảm giác tội lỗi vì đồng nghiệp bị mất việc.
• Tăng khối lượng công việc, gây căng thẳng.
• Mất cảm giác an toàn trong công việc, lo sợ bị cắt giảm tiếp theo.
• Giảm sự gắn kết và lòng trung thành với công ty.

Những yếu tố này có thể làm giảm tinh thần và năng suất, làm suy yếu lợi ích tiết kiệm chi phí từ việc cắt giảm.

Về khía cạnh tuyển dụng, việc cắt giảm thường xuyên hoặc không được xử lý tốt tạo ra nhận thức về sự bất ổn, khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn khi điều kiện kinh doanh cải thiện. Đồng thời, mất đi kiến thức và kinh nghiệm tổ chức từ những nhân viên bị cắt giảm có thể cản trở sự phát triển và đổi mới của công ty.

Cuối cùng, văn hóa tổ chức cũng có thể bị ảnh hưởng khi cắt giảm dẫn đến môi trường làm việc sợ rủi ro, nơi nhân viên ưu tiên an toàn công việc hơn là sáng tạo và đổi mới. Điều này có thể tác động đến khả năng cạnh tranh và thích ứng lâu dài của công ty.

Để giảm thiểu tác động tiêu cực của việc cắt giảm nhân sự, các nhà lãnh đạo HR nên tập trung vào các yếu tố sau:

• Truyền đạt minh bạch
• Tiêu chí chọn lựa công bằng
• Hỗ trợ toàn diện cho nhân viên bị ảnh hưởng
• Truyền đạt rõ ràng tầm nhìn tương lai cho nhân viên được giữ lại
• Chiến lược duy trì kiến thức

Bằng cách tiếp cận việc cắt giảm nhân sự một cách chiến lược, các công ty có thể điều hướng quá trình này mà vẫn duy trì sự ổn định về mặt tổ chức và bảo vệ thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tác động của việc sa thải đối với công ty

Việc sa thải, khi được xử lý đúng cách, có thể củng cố các tiêu chuẩn hiệu suất và khuyến khích sự cải thiện từ các nhân viên khác. Tuy nhiên, nó cũng mang lại rủi ro pháp lý và tài chính lớn. Các vụ kiện liên quan đến sa thải sai có thể gây tốn kém và làm tổn hại đến danh tiếng của công ty, ngay cả khi doanh nghiệp thắng kiện. Vì vậy, các chuyên gia HR phải đảm bảo quy trình sa thải được thực hiện theo đúng quy định, có ghi chép đầy đủ và tuân thủ luật lao động.

Tác động đến động lực nhóm. Việc sa thải một nhân viên kém hiệu quả có thể nâng cao tinh thần và năng suất của nhóm, nhưng nếu đó là một nhân viên được yêu mến, việc này có thể gây tổn hại đến sự gắn kết nhóm. Các nhà lãnh đạo HR cần chuẩn bị để hỗ trợ đội ngũ còn lại, xử lý các tác động cảm xúc một cách nhạy bén.

Về mặt vận hành, sa thải có thể làm gián đoạn sự liên tục trong công việc, đòi hỏi sự phân bổ lại nhiệm vụ và đào tạo nhân viên mới. Điều này có thể dẫn đến mất năng suất ngắn hạn khi các nhóm điều chỉnh. Người quản lý cần có kế hoạch rõ ràng để duy trì sự ổn định và năng suất trong quá trình chuyển đổi.

Cách xử lý sa thải ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức. Quy trình sa thải minh bạch và công bằng sẽ củng cố tinh thần trách nhiệm và khuyến khích hiệu suất cao. Ngược lại, nếu xử lý không khéo léo, sa thải có thể gây ra sự sợ hãi, ngờ vực và làm giảm sự gắn kết của nhân viên.

Việc mất đi những nhân viên lâu năm có thể đồng nghĩa với việc mất đi kiến thức quan trọng của tổ chức. Để giảm thiểu rủi ro này, các công ty nên thực hiện:

• Quy trình chấm dứt hợp đồng chặt chẽ
• Quy trình chuyển giao thông tin chuyên môn chi tiết
• Tài liệu hóa các quy trình công việc quan trọng để duy trì sự liên tục trong hoạt động.

Để quản lý tác động của việc chấm dứt hợp đồng một cách hiệu quả, các chuyên gia nhân sự nên tập trung vào các yếu tố sau:

• Triển khai các hệ thống quản lý hiệu suất mạnh mẽ
• Đảm bảo quy trình chấm dứt hợp đồng công bằng và nhất quán
• Cung cấp phản hồi rõ ràng và cơ hội cải thiện
• Tiến hành điều tra kỹ lưỡng về hành vi sai trái
• Phát triển chiến lược truyền thông cho nhân viên còn lại

Bằng cách tiếp cận việc chấm dứt hợp đồng một cách chiến lược và đầy đồng cảm, các công ty có thể duy trì một môi trường làm việc tích cực, lành mạnh, đồng thời bảo vệ được thương hiệu nhà tuyển dụng của mình. Mục tiêu là tạo ra một văn hóa công ty nơi hiệu suất cao được khen thưởng, và việc chấm dứt hợp đồng khi cần thiết được coi là một phần công bằng trong quá trình duy trì văn hóa đó.

Cắt giảm nhân sự với sa thải? Dù là phương pháp nào, việc xử lý đúng đắn tình trạng cắt giảm nhân sự đều vô cùng quan trọng để bảo vệ danh tiếng của công ty và tránh những rủi ro pháp lý. Các dịch vụ hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp của Talentnet cung cấp giải pháp hỗ trợ giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả những tình huống khó khăn này, giảm thiểu tác động tiêu cực và đồng thời củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo sự tin tưởng và ổn định cho tổ chức.