Các Loại Cấu Trúc Lương: Hướng Dẫn Dành Cho Các Nhà Lãnh Đạo Doanh Nghiệp

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay đối mặt với áp lực ngày càng lớn trong việc tối ưu hóa hệ thống lương, đặc biệt trong bối cảnh thị trường biến động và kỳ vọng của lực lượng lao động ngày càng cao. Một cấu trúc lương được thiết kế tốt không chỉ là nền tảng cho các quyết định lương chiến lược mà còn hỗ trợ cả mục tiêu kinh doanh và quản lý nhân tài. Hiểu rõ các đặc điểm và hạn chế của các loại cấu trúc lương khác nhau giúp các tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với văn hóa, bối cảnh ngành và nhu cầu hoạt động của mình.

Cấu trúc lương là gì?

Các tổ chức áp dụng nhiều loại cấu trúc lương khác nhau để quản lý tiền lương của nhân viên một cách hiệu quả ở các cấp độ khác nhau. Mỗi cấu trúc lương xác định cách nhóm các công việc và thiết lập phạm vi lương dựa trên giá trị của tổ chức và điều kiện thị trường.

Một cấu trúc lương hiệu quả bao gồm các thành phần thiết yếu sau:

• Phạm vi lương: Xác định mức lương tối thiểu và tối đa cho từng cấp bậc vị trí, đảm bảo mức lương cạnh tranh đồng thời kiểm soát được chi phí.
• Bậc lương: Nhóm các công việc có giá trị hoặc tác động tương tự vào các danh mục được xác định, thiết lập hệ thống phân cấp và lộ trình sự nghiệp rõ ràng.
• Điểm giữa: Biểu thị mức lương thị trường hoặc mức lương mục tiêu cho nhân viên đủ tiêu chuẩn trong mỗi bậc lương.
• Phạm vi chênh lệch: Thiết lập chênh lệch phần trăm giữa mức lương tối thiểu và tối đa trong mỗi bậc lương, tạo điều kiện cho sự phát triển.
• Tiến trình điểm giữa: Thiết lập mức tăng phần trăm giữa các điểm giữa bậc lương, phản ánh sự gia tăng trách nhiệm công việc.

Một cấu trúc lương được thiết kế tốt phục vụ nhiều mục tiêu kinh doanh. Nó đặt ra các tiêu chuẩn cho các quyết định trả lương công bằng và nhất quán giữa các phòng ban, đồng thời kiểm soát được chi phí bồi thường và duy trì tính cạnh tranh trên thị trường. Cấu trúc này tạo ra lộ trình thăng tiến sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên và hỗ trợ chiến lược bồi thường rộng hơn cũng như các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Cấu trúc lương truyền thống

Cấu trúc lương truyền thống là một trong những phương pháp phổ biến nhất để tổ chức chế độ lương, tập trung vào hệ thống phân cấp tổ chức và đảm bảo công bằng nội bộ thông qua một khuôn khổ được thiết lập kỹ lưỡng. Mô hình này thường bao gồm nhiều bậc lương hẹp với các bước tiến rõ ràng giữa các cấp.

Các đặc điểm nổi bật của cấu trúc truyền thống bao gồm:

• 15 bậc lương riêng biệt trở lên
• Bậc lương trung bình từ 5-10% giữa các bậc
• Mức chênh lệch phạm vi từ 20-40% trong mỗi bậc
• Các con đường thăng tiến chính thức giữa các bậc

Mô hình này đặc biệt phù hợp với các tổ chức yêu cầu kiểm soát chi phí tiền lương chặt chẽ và tiến trình nghề nghiệp được chuẩn hóa. Các tổ chức ngân hàng, công ty sản xuất, tổ chức chăm sóc sức khỏe và các cơ quan chính phủ thường áp dụng cấu trúc truyền thống do nhấn mạnh tính nhất quán và khả năng dự đoán trong quản lý lương.

Cấu trúc truyền thống mang lại những lợi thế đáng kể trong việc kiểm soát chi phí và làm rõ lộ trình nghề nghiệp. Khuôn khổ được xác định rõ ràng giúp duy trì công bằng nội bộ và cung cấp các hướng dẫn rõ ràng để quản lý lương. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cũng tồn tại hạn chế. Sự cứng nhắc trong cấu trúc có thể làm giảm khả năng ghi nhận hiệu suất vượt trội hoặc các kỹ năng quan trọng. Khi nhân viên đạt đến bậc lương tối đa, phạm vi hẹp có thể gây áp lực thăng chức nhằm đáp ứng nhu cầu tăng lương hơn là phản ánh tiến triển vai trò thực sự.

Cấu trúc băng thông rộng

 Cấu trúc băng thông rộng thể hiện cách tiếp cận linh hoạt hơn đối với quản lý lương, có ít mức lương nhưng rộng hơn. Các cấu trúc này thường gồm 4-5 mức lương rộng với chênh lệch điểm giữa 20-25% giữa các cấp. Phạm vi chênh lệch trong mỗi mức lương khá lớn, thường từ 80-120% trở lên, trải dài từ mức tối thiểu đến tối đa.

Mô hình trả lương này phù hợp với các tổ chức đề cao tính linh hoạt và phát triển:

•  Các công ty khởi nghiệp
• Các doanh nghiệp có đội ngũ quản lý lương được đào tạo bài bản
• Các tổ chức hoạt động trong thị trường biến động nhanh chóng

Nhờ phạm vi lương rộng, doanh nghiệp có thể ghi nhận và tưởng thưởng hiệu suất mà không cần dựa vào thăng chức. Nhân viên được khuyến khích phát triển kỹ năng và đóng góp, thay vì theo đuổi các bậc công việc cứng nhắc. Sự linh hoạt này đặc biệt hữu ích trong việc giữ chân nhân tài và những chuyên gia không mong muốn con đường quản lý truyền thống.

Tuy nhiên, cấu trúc băng thông rộng đòi hỏi chuyên môn cao trong quản lý lương. Doanh nghiệp phải đưa ra các hướng dẫn rõ ràng và hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, đảm bảo tính công bằng trong quyết định trả lương. Nhiều công ty sử dụng các vùng lương hoặc điểm tham chiếu để định hướng cho nhà quản lý, vừa duy trì sự linh hoạt vừa ngăn ngừa sự mơ hồ trong quá trình áp dụng.

Cấu trúc dựa trên thị trường

Cấu trúc dựa trên thị trường kết hợp khả năng kiểm soát nội bộ với sự linh hoạt trong phản ứng trước biến động bên ngoài, bằng cách định vị mức lương nội bộ theo sát dữ liệu thị trường. Mô hình này thường sử dụng số lượng bậc lương vừa phải, với phạm vi dao động từ 30-70% và bước tiến độ trung bình khoảng 10-15% giữa các bậc.

Điểm nổi bật của cấu trúc dựa trên thị trường là khả năng cập nhật liên tục để phản ánh chính xác điều kiện thực tế. Thông qua phân tích dữ liệu lương thường xuyên, các tổ chức có thể:

• Định vị cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài
• Duy trì mức lương hợp lý nhằm giữ chân nhân sự chủ chốt
• Hỗ trợ quyết định lương thưởng dựa trên số liệu cụ thể
• Theo dõi xu hướng lương của từng ngành, lĩnh vực

Cấu trúc này đặc biệt phù hợp khi cạnh tranh nhân tài là yếu tố quyết định sự thành bại. Các công ty đầu tư, doanh nghiệp dược phẩm, tổ chức tư vấn thường lựa chọn mô hình dựa trên thị trường để duy trì lợi thế cạnh tranh trong các lĩnh vực thâm dụng chất xám.

Mức độ hiệu quả của cấu trúc dựa trên thị trường phụ thuộc lớn vào việc phân tích, cập nhật dữ liệu chính xác và kịp thời. Dù sự tỉ mỉ này tăng khối lượng công việc hành chính, nó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phản ứng nhanh với diễn biến thị trường, đảm bảo vị thế mong muốn. Tuy nhiên, các tổ chức phải cân nhắc giữa lợi ích và chi phí tổng thể, cũng như đòi hỏi cao về năng lực phân tích dữ liệu.

Cấu trúc bậc lương

Cấu trúc bậc lương áp dụng một phương thức chặt chẽ và có hệ thống trong việc nâng lương thông qua các mức tăng đã được xác định trước. Mỗi bậc lương bao gồm các mốc tăng cố định, thường dựa trên thời gian làm việc hoặc tiêu chí hiệu suất, qua đó nhân viên tiến bộ theo một lộ trình lương rõ ràng và có thể dự báo.

Các cơ quan chính phủ, tổ chức giáo dục và chăm sóc sức khỏe thường lựa chọn cấu trúc bậc lương để đảm bảo sự nhất quán, minh bạch và dễ dàng quản lý trong việc trả lương. 

Tính ổn định của phương thức này cho phép các tổ chức đơn giản hóa việc quản lý bảng lương, lập ngân sách, dự báo chi phí và tự động hóa các quyết định trả lương, hạn chế tính phức tạp trong quy trình.

Tuy nhiên, trong những thị trường cạnh tranh cao, cấu trúc bậc lương đôi khi thiếu linh hoạt. Việc tăng lương cố định khiến tổ chức khó thích ứng nhanh với biến động thị trường hoặc phân biệt lương theo năng lực cá nhân. Khi xem xét áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần cân bằng giữa sự ổn định, khả năng dự đoán với nhu cầu linh hoạt trong việc giữ chân và khích lệ nhân tài.

Chọn cấu trúc phù hợp

Việc lựa chọn cấu trúc lương nên dựa trên đặc thù ngành, quy mô tổ chức và đặc điểm lực lượng lao động. Các công ty sản xuất, với tính chất công việc tiêu chuẩn, có thể phù hợp với cấu trúc truyền thống, trong khi các công ty công nghệ lại cần mô hình băng thông rộng để đáp ứng nhu cầu về các kỹ năng chuyên biệt.

Khả năng quản lý và ngân sách dành cho hệ thống lương cũng là yếu tố quan trọng. Các cấu trúc truyền thống hoặc bậc lương thường dễ quản lý và tiết kiệm chi phí hơn, trong khi cấu trúc dựa trên thị trường hoặc băng thông rộng đòi hỏi chuyên môn cao, chi phí bảo trì lớn và cập nhật thường xuyên dữ liệu.

Tiêu chí đánh giá chính có thể bao gồm:

• Tuân thủ quy định ngành
• Quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động
• Nguồn lực quản lý lương khả dụng
• Phân bổ ngân sách cho việc quản lý
• Cơ chế kiểm soát, báo cáo

Cấu trúc lương nên được rà soát định kỳ, lý tưởng là hàng năm, để đảm bảo luôn theo kịp mục tiêu kinh doanh, tuân thủ quy định, và mang lại hiệu quả tối đa trong việc quản lý chi phí nhân sự.

Việc thiết kế một cấu trúc lương tối ưu là nền tảng cho quản lý bồi thường hiệu quả. Mỗi loại cấu trúc—truyền thống, băng thông rộng, dựa trên thị trường hay bậc thang—đều có ưu điểm riêng, cần được lựa chọn dựa trên mục tiêu kinh doanh và môi trường hoạt động. Các tổ chức nên xem xét, đánh giá cấu trúc hiện tại đối chiếu với mục tiêu chiến lược và xu hướng thị trường để tìm ra hướng đi phù hợp. Tham vấn chuyên gia thiết kế cấu trúc lương và tận dụng các gói tính lương đa dạng, như dịch vụ của Talentnet, sẽ giúp doanh nghiệp thiết kế, thực thi và duy trì cấu trúc lương tối ưu.