Quy Trình Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Việt Nam

Sự biến động trên thị trường lao động toàn cầu gần đây, bao gồm “cắt giảm hàng loạt” tại các tập đoàn lớn, cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ các quy định pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động. Khi các doanh nghiệp tại Việt Nam đối mặt với thách thức kinh tế, việc nắm rõ các trường hợp có thể chấm dứt hợp đồng, quy trình và thủ tục liên quan, cùng với các nghĩa vụ tài chính và pháp lý, là điều cần thiết.

Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể phát sinh từ nhiều lý do, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan từ phía người sử dụng lao động hoặc người lao động. Cả hai bên đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải tuân thủ các quy định về thời gian thông báo:

Nếu người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên, họ phải thông báo cho người lao động ít nhất 120 ngày trước khi chấm dứt. Đối với hợp đồng dưới 12 tháng, thời hạn thông báo phải ít nhất bằng một phần tư tổng thời hạn hợp đồng.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo nếu họ bị ngược đãi, mang thai, hoặc nếu người sử dụng lao động không trả lương đúng hạn.

13 lý do phổ biến để chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam theo Bộ luật Lao động bao gồm:

1. Khi hợp đồng đến thời điểm hết hạn, hai bên cần tuân theo quy trình gia hạn hoặc chấm dứt.
2. Khi công việc trong hợp đồng đã hoàn thành, hợp đồng có thể được chấm dứt.
3. Hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào.
4. Khi người lao động bị án tù, án tử hình, hoặc trục xuất.
5. Người lao động tử vong hoặc mất năng lực hành vi dân sự.
6. Người sử dụng lao động tử vong hoặc mất năng lực hành vi dân sự.
7. Chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp do lý do kinh tế hoặc tái cấu trúc.
8. Sa thải do kỷ luật, theo các quy định kỷ luật trong Bộ luật Lao động.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt trong trường hợp bị ngược đãi hoặc không nhận được lương đúng hạn.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt, nhưng phải tuân theo các quy trình và có lý do chính đáng theo quy định pháp luật.
11. Khi có thay đổi về tổ chức hoặc các điều kiện kinh doanh.
12. Hết hạn giấy phép lao động, áp dụng cho người lao động nước ngoài.
13. Không đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc

Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam có thể khác nhau tùy theo loại hợp đồng và lý do chấm dứt. Dưới đây là các quy trình phổ biến:

Hết hạn hợp đồng lao động

Khi hợp đồng hết hạn, quy trình chấm dứt khá đơn giản.

• Người sử dụng lao động cần thông báo bằng văn bản cho người lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng hết hạn.
• Nếu người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động đang tại vị, hợp đồng phải được gia hạn cho đến khi hết nhiệm kỳ của người lao động.

Chấm dứt hợp đồng đơn phương do hiệu suất làm việc kém của người lao động

Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng do hiệu suất làm việc kém, người sử dụng lao động cần thực hiện các bước sau:

1. Thiết lập và thống nhất các tiêu chí hiệu suất cụ thể với người lao động.
2. Xin ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (nếu có) trước khi chấm dứt hợp đồng.
3. Thông báo trước cho người lao động, với thời hạn thông báo tùy thuộc vào loại hợp đồng: 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12-36 tháng, hoặc 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng.

Tái cấu trúc dẫn đến chấm dứt hợp đồng

Khi việc tái cấu trúc tổ chức buộc doanh nghiệp phải chấm dứt hợp đồng lao động, quy trình cần tuân theo các bước sau:

1. Ra quyết định chính thức về tái cấu trúc.
2. Lập danh sách những nhân viên sẽ được đào tạo lại hoặc cắt giảm.
3. Thiết lập kế hoạch sử dụng lao động để quản lý quá trình chuyển đổi.
4. Đối thoại với những nhân viên bị ảnh hưởng và lắng nghe ý kiến của họ.
5. Thông báo cho chính quyền lao động địa phương ít nhất 30 ngày trước khi tiến hành.
6. Thông báo cho nhân viên bị ảnh hưởng ít nhất 30 ngày trước khi thực hiện cắt giảm.
7. Thanh toán các nghĩa vụ tài chính cho nhân viên trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.

Người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tái cấu trúc sẽ nhận trợ cấp tương đương một tháng lương cho mỗi năm làm việc, tối thiểu là hai tháng lương.

Kỷ luật sa thải

Nếu người lao động bị sa thải vì vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cần tuân thủ các thủ tục nghiêm ngặt theo Bộ luật Lao động và các quy định liên quan, bao gồm:

• Lập tài liệu chi tiết về hành vi vi phạm theo Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019.
• Tuân thủ đầy đủ các thủ tục tại Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, như lập biên bản vi phạm, tổ chức cuộc họp kỷ luật với sự tham gia bắt buộc của các bên liên quan và ra quyết định kỷ luật trong thời hạn quy định.

Nghĩa vụ tài chính và nghĩa vụ khác

Bất kể lý do chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải hoàn tất các nghĩa vụ sau:

• Chi trả đầy đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Trong một số trường hợp, thời hạn này có thể kéo dài đến 30 ngày.
• Thực hiện các yêu cầu theo Điều 48 của Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm cấp giấy chứng nhận việc làm cho người lao động khi có yêu cầu.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam đòi hỏi sự tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp lý, và điều này có thể là thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng. Talentnet cung cấp các dịch vụ tuân thủ được thiết kế để giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam đảm bảo việc quản lý nhân sự phù hợp với các quy định địa phương. Những dịch vụ này được xây dựng để doanh nghiệp có thể xử lý các vấn đề nhân sự một cách chuyên nghiệp, tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về bảo mật và an ninh.

Với kinh nghiệm sâu rộng tại thị trường Việt Nam, Talentnet là đối tác đáng tin cậy cho các công ty đang cần hỗ trợ tuân thủ quy định. Bằng cách hợp tác với Talentnet, các nhà tuyển dụng có thể yên tâm rằng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động sẽ tuân thủ pháp luật, thân thiện với người lao động, duy trì quan hệ tốt với lực lượng lao động và tránh được những rủi ro pháp lý tiềm ẩn.