Các Thành Phần Của Cấu Trúc Lương: Hướng Dẫn Thiết Kế Cấu Trúc Lương

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam cần nắm vững các thành phần của cấu trúc lương để cân bằng giữa mức lương cạnh tranh và quản lý chi phí bền vững. Thách thức này không chỉ đơn giản là điều chỉnh lương cơ bản, mà còn liên quan đến nhiều yếu tố như sự khác biệt về lương theo khu vực, cạnh tranh thị trường và yêu cầu của pháp luật.

Lương cơ bản

Lương cơ bản là khoản tiền cố định trong gói lương của nhân viên tại Việt Nam, đóng vai trò nền tảng để tính các chế độ phúc lợi bổ sung và các khoản đóng góp theo quy định pháp luật. Khoản lương cơ bản này thường chiếm từ 35% đến 50% tổng lương và phải đáp ứng yêu cầu về mức lương tối thiểu vùng của Việt Nam.

Hiện nay, Việt Nam áp dụng hệ thống lương tối thiểu vùng bốn cấp dựa trên mức độ phát triển kinh tế – xã hội của từng khu vực. Tính đến tháng 7 năm 2024, mức lương tối thiểu bắt buộc được quy định như sau:

Trong đó:

• Khu vực I bao gồm các đô thị lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các khu công nghiệp trọng điểm tại Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phòng.
• Khu vực II bao gồm các thành phố trực thuộc tỉnh và các khu vực đang phát triển của các thành phố lớn.
• Khu vực III bao gồm các quận lỵ và các khu công nghiệp đang trong giai đoạn phát triển.
• Khu vực IV áp dụng cho các địa phương còn lại.

Các yếu tố xác định mức lương cơ bản bao gồm:

• Các khoản đóng bảo hiểm xã hội theo quy định.
• Tính toán tiền làm thêm giờ.
• Tính toán tiền thôi việc.
• Bồi thường nghỉ phép hàng năm.

Phụ cấp

Luật lao động Việt Nam công nhận một số phụ cấp tiêu chuẩn như thành phần chính trong gói bồi thường cho nhân viên. Các khoản phụ cấp này bổ sung cho lương cơ bản và phục vụ các mục đích cụ thể trong cấu trúc bồi thường.

• Thưởng hiệu suất: Có thể theo mô hình cố định hoặc thay đổi. Thưởng cố định thường dao động từ một đến ba tháng lương cơ bản và được trả hàng năm. Thưởng thay đổi liên kết trực tiếp với hiệu suất của cá nhân hoặc công ty, với lịch trình thanh toán được quy định trong chính sách công ty hoặc hợp đồng lao động.
• Thưởng tháng thứ 13: Mặc dù không bắt buộc theo luật, nhưng đây là thông lệ phổ biến tại Việt Nam. Các công ty thường chi trả khoản thưởng này, tương đương với một tháng lương cơ bản, sau khi nhân viên hoàn thành năm làm việc đầu tiên. Thời điểm thanh toán có thể thay đổi tùy theo chính sách công ty, với lựa chọn chi trả toàn bộ hoặc theo đợt.
• Thưởng Tết: Khoản thưởng này được chi trả vào dịp lễ kỷ niệm Tết Nguyên đán. Số tiền thưởng phụ thuộc vào:
  • Hiệu suất tài chính của công ty
  • Hiệu suất cá nhân của nhân viên
  • Thời gian phục vụ
  • Cấp bậc chức vụ

Đóng góp bắt buộc

Luật lao động Việt Nam quy định rõ ràng các yêu cầu về đóng góp an sinh xã hội cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Những khoản thanh toán này là phần không thể thiếu trong cấu trúc lương của nhân viên tại Việt Nam và cần được quản lý cẩn thận để đảm bảo tuân thủ pháp luật.

• Bảo hiểm xã hội: Chương trình bảo hiểm xã hội yêu cầu tổng mức đóng góp là 25,5% tổng lương của người lao động, được chia đều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động đóng góp 17,5%, trong khi người lao động đóng góp 8%. Chương trình này bao gồm các chế độ như trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, bảo hiểm bệnh nghề nghiệp, lương hưu và trợ cấp cho người thân khi người lao động nghỉ hưu hoặc qua đời.
• Bảo hiểm y tế: Theo hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam, bảo hiểm y tế yêu cầu người sử dụng lao động đóng góp 3% tổng lương, và người lao động đóng góp 1,5%. Các khoản đóng góp này đảm bảo nhân viên được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe thiết yếu, bao gồm khám bệnh, điều trị và các dịch vụ y tế cần thiết tại các cơ sở y tế được ủy quyền.

Cả hai loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đều dựa trên tổng lương của người lao động, với mức lương tối đa được tính là 20 lần mức lương tối thiểu chung. Các khoản đóng góp hàng tháng phải được chuyển đến các cơ quan có thẩm quyền trước ngày làm việc cuối cùng của mỗi tháng để đảm bảo sự tuân thủ và uy tín với các cơ quan quản lý.

Lương gross và lương net

Lương gộp là tổng thu nhập của nhân viên trước khi trừ bất kỳ khoản nào. Trong hệ thống lương của Việt Nam, lương gộp là cơ sở để tính các khoản đóng góp theo luật định và lương thực lĩnh. Lương ròng là số tiền mà nhân viên nhận được sau khi đã trừ tất cả các khoản, được tính như sau:

Lương net = Lương gross – (Bảo hiểm xã hội + Bảo hiểm y tế + Thuế thu nhập cá nhân)

Chi phí cho công ty (CTC)

Các phép tính chi phí cho công ty giúp doanh nghiệp hiểu rõ tổng đầu tư cho nhân viên. Công thức CTC bao gồm tất cả các yếu tố lương bổng trực tiếp và gián tiếp:

CTC = Lương cơ bản + Phụ cấp + Đóng góp của chủ lao động + Tiền thưởng

Phép tính này giúp ban quản lý đánh giá chính xác chi phí lực lượng lao động và đưa ra quyết định lập ngân sách một cách sáng suốt.

Các cân nhắc về bảng lương

Việc triển khai cơ cấu lương yêu cầu quản lý bảng lương một cách hệ thống nhằm đảm bảo việc trả lương chính xác và tuân thủ các quy định pháp luật. Hai khía cạnh quan trọng cần được người sử dụng lao động chú trọng đặc biệt:

• Lịch trình trả lương: Tại Việt Nam, việc giải ngân lương hàng tháng thường diễn ra từ ngày 25 đến ngày cuối cùng của mỗi tháng. Thông lệ này giúp các công ty dễ dàng xử lý các khoản đóng góp theo luật định và duy trì quản lý dòng tiền một cách nhất quán.
• Thuế: Việt Nam áp dụng hệ thống thuế thu nhập cá nhân theo phương pháp lũy tiến với mức thuế suất từ 5% đến 35%. Cơ cấu thuế được áp dụng cho các mức thu nhập khác nhau như sau:
  • 5% cho thu nhập lên đến 5 triệu đồng
  • 10% cho thu nhập từ 5-10 triệu đồng
  • 15% cho thu nhập từ 10-18 triệu đồng
  • Thuế suất cao hơn cho các mức thu nhập vượt trội

Để đảm bảo tính chính xác trong các tính toán thuế và bảng lương, nhiều tổ chức đang hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ bảng lương chuyên biệt. Cách tiếp cận này giúp các công ty tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi trong khi vẫn đảm bảo tuân thủ các yêu cầu pháp lý phức tạp của Việt Nam, đồng thời giảm thiểu rủi ro về tuân thủ.

Một cấu trúc lương được thiết kế tốt không chỉ đáp ứng các yêu cầu quản lý của Việt Nam mà còn phù hợp với nhu cầu thị trường thông qua việc chú trọng đến các yếu tố như tiền lương theo khu vực, các khoản đóng góp bắt buộc và các thành phần bảng lương. Phương pháp tiếp cận có hệ thống này giúp các công ty duy trì sự tuân thủ pháp luật đồng thời hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của họ.

Các chuyên gia về tiền lương của Talentnet cung cấp dịch vụ tư vấn về cấu trúc lương, kết hợp các phương pháp quốc tế đã được chứng minh với kiến thức sâu rộng về thị trường địa phương. Để được hướng dẫn về việc triển khai hoặc xem xét cấu trúc lương của công ty bạn, hãy liên hệ với nhóm tư vấn của chúng tôi.