Khi Gen Z Đi Làm: Những Điều Nhìn Vậy Nhưng Không Phải Vậy?

Song song với việc ghi điểm nhờ sự thông minh, nhạy bén và biết cách xoay chuyển tình thế, thế hệ Z trong mắt các đồng nghiệp, cấp trên, đặc biệt là với phòng nhân sự vẫn đôi khi là một nỗi ám ảnh với văn hóa “thích thì nghỉ”. Một vài video về cách thế hệ Z ứng xử với sếp đang lan truyền trên mạng xã hội thời gian qua lại càng khắc sâu ấn tượng về một thế hệ “đi làm không vì tiền”, đôi phần ngông nghênh và khó quản lý.

Thực tế, ở thế hệ này, có nhiều sự mâu thuẫn trong chính họ mà nếu hiểu rõ, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để bật lên mạnh mẽ hơn.

“Đi làm không vì tiền”, nhưng “ít tiền thì… chưa chắc làm”

Một đặc điểm nổi bật của thế hệ Z là khả năng tìm kiếm thu nhập từ vô số cơ hội việc làm đa dạng. Tận dụng lợi thế công nghệ và khả năng giao tiếp, một food reviewer có thể kiếm được cả trăm triệu đồng mỗi tháng chỉ bằng việc sản xuất video trên các nền tảng mạng xã hội. Nhờ kiến thức tài chính, một nhà đầu tư trẻ tuổi hoàn toàn đủ khả năng mua nhà, mua xe dù chưa cầm tấm bằng Đại học trên tay. Hàng loạt nghề nghiệp mới đáp ứng nhu cầu tiêu dùng – giải trí kỹ thuật số đang bùng nổ trong cộng đồng mở ra cho thế hệ lao động mới nhiều hướng đi hơn. Cũng chính bởi phải mày mò ở những lĩnh vực mới, khát khao học tập của thế hệ này lại càng mãnh liệt hơn những thế hệ trước. Nhiều bạn trẻ sẵn sàng lao vào thử thách, thực tập, khởi nghiệp… để tích lũy kinh nghiệm.

Tuy nhiên, thế hệ Z cũng không “đi làm vì đam mê”. Báo cáo mới đây nhất của Ripplematch, một đơn vị tư vấn nhân sự tại Mỹ chỉ ra rằng so với giai đoạn 2019-2020, bắt đầu từ 2021, yếu tố “lương, thưởng” đã vươn lên trở thành ưu tiên hàng đầu khi sinh viên ra trường cân nhắc lựa chọn công việc, sau ảnh hưởng bởi Covid-19. Tiếp sau đó là các yếu tố môi trường làm việc work-life balance, văn hóa doanh nghiệp, khả năng phát triển chuyên môn và khả năng phát triển sự nghiệp.

Từ những đặc trưng này, doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân sự bắt buộc phải lưu ý nhiều hơn đến các đãi ngộ hiện có cho nhân viên. Ví dụ, liên tục cập nhật mức lương hiện tại theo thang lương mới nhất trên thị trường; đánh giá, điều chỉnh các chính sách phúc lợi, tạo thêm nhiều đãi ngộ thiết thực cho nhân viên; tổ chức các đợt huấn luyện kỹ năng, đào tạo chuyên môn và vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng cá nhân;…

Mặt khác, cần cân nhắc việc xây dựng mô tả công việc rõ ràng, thậm chí ghi chú rõ những ràng buộc nếu doanh nghiệp không muốn nhân viên cùng lúc làm những công việc ngoài giờ khác.

Yêu tự do nhưng cũng khát khao hòa nhập

Gen Z có yêu cầu cao đối với sự linh hoạt cả về không gian và thời gian. Theo một khảo sát gần đây do Decision Lab thực hiện, có đến 47% bạn trẻ Gen Z khẳng định môi trường làm việc vui vẻ và sự linh hoạt về thời gian là hai yếu tố hàng đầu khiến họ quyết định lựa chọn một công việc. Điều này tình cờ khiến họ thích ứng tốt với các mô hình làm việc tại nhà, hybrid workplace trong và hậu dịch Covid-19, đồng thời trở thành nhóm lao động từ xa hiệu quả nhất, theo báo cáo của PwC.

Mặt khác, một nghiên cứu của Dell Technologies cũng cho biết, thế hệ Z coi trọng tương tác thực tế ở công sở, với 74% người tham gia phỏng vấn cho biết họ muốn học tập kinh nghiệm từ đồng nghiệp tại văn phòng, không phải online. Đặc biệt hơn, 82% người trẻ cho biết họ muốn làm việc cùng sếp có thể quan tâm sâu sát, đưa ra những chỉ dẫn cụ thể.

“Do đó, doanh nghiệp muốn giữ chân và phát huy tối đa tiềm lực của lứa nhân sự trẻ tuổi này cần phải cân nhắc các quy chuẩn và mô hình làm việc cân bằng giữa online – offline, giữa tự do – nguyên tắc, để giúp nhân viên có không gian phát triển nhưng không xa rời các giá trị cốt lõi của tổ chức”, bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Hợp tác Chiến lược Công ty nhân sự Talentnet tư vấn. Điều này có thể thực hiện bằng cách cho phép nhân viên linh hoạt giờ giấc, nhưng thiết đặt các buổi họp giao ban cố định hàng tuần. Hay cho phép nhân viên tự do sáng tạo, trình bày ý kiến, nhưng thể hiện trên các template mẫu của doanh nghiệp.

Theo bà An Hà, với xu hướng nhân sự Gen Z chiếm lĩnh thị trường chỉ sau 5 đến 10 năm tới, vấn đề cấp thiết nhất hiện nay là làm thế nào để các doanh nghiệp tạo nên một mô hình làm việc linh động để đáp ứng được nhu cầu của lớp nhân sự trẻ, đồng thời vẫn giữ vững sự thống nhất, đảm bảo tinh thần và giá trị cốt lõi của công ty.