Khởi Đầu Cùng Kỹ Năng và Chuyên Môn

Với phần lớn các tổ chức, mấu chốt cơ bản và truyền thống trong việc quản lý nhân sự là theo đầu mục công việc. Trong suốt thế kỷ 20, chức danh và phần mô tả công việc đã góp phần định hình suy nghĩ của chúng ta về nghề nghiệp, về lương, đưa ra các quyết định quan trọng liên quan đến việc sử dụng nhân tài và chuyển đổi lực lượng lao động.

Tuy nhiên, trong vài thập kỷ gần đây, các công ty đã tái định nghĩa hình dung về vị trí việc làm. Khái niệm việc làm đã trải qua những gián đoạn đầy chấn động khi chúng ta ngày càng trở nên phụ thuộc lẫn nhau, chuyên tâm về học vấn, chuyên môn hóa và linh hoạt hơn về địa điểm, thời điểm và cách thức chúng ta làm việc. Kết quả là, về cơ bản, khái niệm vị trí việc làm đã biến đổi từ công việc, nhiệm vụ thành kỹ năng, chuyên môn.

Giờ đây, kỹ năng đã trở thành định nghĩa chính về công việc: cách chúng ta triển khai tài năng, quản lý sự nghiệp và thậm chí khen thưởng nhân viên. Các tổ chức không thực hiện được việc liên kết giữa các kỹ năng với nghề nghiệp có nguy cơ bị vượt mặt bởi những tổ chức có khả năng nhanh chóng phát triển các tài năng đảm nhận nhiệm vụ quan trọng. Bộ phận nhân sự là trung tâm tư vấn kỹ trong một công ty. Bộ phận này chịu trách nhiệm xây dựng các chương trình phát triển kỹ năng kịp thời, nhanh chóng và phù hợp để hỗ trợ chiến lược của tổ chức thông qua quá trình đánh giá kỹ năng, phát triển nhân tài và đào tạo nguồn nhân lực.

Khi sử dụng các kỹ năng như một đơn vị tính thông dụng giữa các chương trình nhân sự khác nhau, tự thân chúng sẽ trở thành khuôn khổ để quản lý công việc. Các công ty có thể tập trung vào những kỹ năng họ cần – bằng cách tiếp nhận, phát triển chúng thông qua việc hoạch định lực lượng lao động và các hoạt động hỗ trợ; đồng thời nhân viên có thể tập trung vào phát triển kỹ năng và định hướng nghề nghiệp. Cả công ty và nhân viên đều có thể cùng hiểu rõ hơn về những đóng góp tiềm ẩn trong mỗi tài năng và sử dụng nó làm nền tảng cho việc trả lương và các quyết định liên quan khác. Về lâu dài, khái niệm việc làm thậm chí có thể thay đổi. Các tổ chức có thể sắp xếp nhân viên làm việc trong các dự án hoặc công việc quan trọng có thể tận dụng tối đa kỹ năng của họ mà không cần thuyên chuyển công việc theo kiểu cũ – và nhân viên có thể lựa chọn mô hình việc làm linh hoạt (hoặc mang tính thời vụ) dựa trên các kỹ năng cần thiết. Từ năm 2020 đến năm 2021, chúng tôi ước tính 70% tổ chức sẽ sử dụng các phương pháp tương tự để việc chia sẻ nhân tài trong nội bộ trở nên dễ dàng hơn.

Mục đích của bài viết này nhằm hướng dẫn làm quen với dữ liệu, khai thác lợi ích của phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng và cách thức khen thưởng.

Dưới đây là các bước đơn giản để bắt đầu:

Bước 1: Bắt đầu với việc phát triển các mô hình use case

Hiểu cách áp dụng khuôn mẫu về kỹ năng trong tổ chức giúp xây dựng mô hình use case (các mô tả chi tiết về những gì hệ thống dự kiến sẽ làm khi người dùng sử dụng hệ thống theo một cách cụ thể) để thuyết phục ban lãnh đạo đầu tư và gắn kết các kỹ năng. Các use case đại diện cho các quá trình hoặc hành động giúp chúng ta đạt được các mục tiêu của chương trình kỹ năng – như tính linh hoạt của lực lượng lao động, thu hút nhân viên, duy trì các kỹ năng quan trọng hoặc tạo nên văn hóa học hỏi và phát triển (Xem Hình 1 để biết một số ví dụ về use case). Một số use case có thể áp dụng rộng rãi trong tổ chức, số khác được nhắm đến từng phân khúc cụ thể trong lực lượng lao động, như nhóm lãnh đạo hay nhóm nhân sự kỹ thuật.

Dù use case của bạn là gì, nếu không được triển khai hiệu quả và bền vững, thì ngay cả chương trình đào tạo kỹ năng tiên tiến, mạnh mẽ và có khả năng biến đổi mạnh nhất cũng có thể bại do chính áp lực của nó. Nhất thiết phải cân nhắc các ứng dụng công nghệ (Hệ thống quản lý nguồn nhân lực HRIS, Hệ thống theo dõi ứng viên, Hệ thống quản lý học tập, v.v.) như một phần trong use case của bạn. Bạn và đồng nghiệp của bạn sẽ trân trọng chuyện đó.

Bước 2: Xác định tập dữ liệu kỹ năng sẽ đáp ứng nhu cầu của bạn

Để sử dụng hiệu quả các use cases, chúng ta cần một tập dữ liệu kỹ năng chất lượng cao. Nhiều bộ dữ liệu tồn tại ở cấp độ cá nhân – như sơ yếu lý lịch hoặc các kỹ năng tự báo cáo trong hồ sơ – thường thiếu nhất quán và không đáng tin lắm. Đầu tiên, các tổ chức sẽ đề ra một bộ kỹ năng nhất quán, được xác thực dựa trên công việc hiện tại, đồng thời có thể xác định các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và trong tương lai. Điều này giúp các tổ chức củng cố hơn trong việc quản lý nhân tài về năng lực kinh doanh theo những cách phi truyền thống. Chúng ta có thể tận dụng cấu ​​trúc công việc sẵn có cùng dữ liệu kỹ năng phù hợp để thực hiện việc này một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Vậy nên nhiều công ty, tổ chức có chất lượng dữ liệu công việc thấp hoặc cấu trúc công việc chưa hoàn thiện sẽ cần dọn dẹp danh mục công việc của họ trước khi thực hiện bất kỳ dự án nào.
Bối cảnh kỹ năng công việc thay đổi liên tục khi mà các kỹ năng mới xuất hiện còn một số kỹ năng khác trở nên lỗi thời. Chúng ta cần tìm tập dữ liệu đáp ứng các nhu cầu cụ thể của mình. Ví dụ, nhiều tổ chức sẽ chọn mua các nguồn dữ liệu kỹ năng được lập chỉ mục dựa trên dữ liệu cung và cầu bên ngoài. Các thư viện dữ liệu kỹ năng khác nhau – chẳng hạn như Thư viện Kỹ năng của Mercer và O*NET – cung cấp các giá trị khác nhau và phù hợp với các use case khác nhau.

Chỉ sở hữu một thư viện kỹ năng hoặc thiết kế một quy trình mới trên giấy là chưa đủ. Đồng thời phải xem xét các bên liên quan có thể sử dụng công nghệ như thế nào để lưu trữ, duy trì và tương tác với thư viện dữ liệu kỹ năng của bạn – tùy thuộc vào các use case của họ.

Bước 3: Áp dụng cơ cấu tổ chức kỹ năng cho use case của bạn

Khi đã thiết lập thư viện dữ liệu kỹ năng của mình, bạn sẽ sẵn sàng kết nối các kỹ năng với các chương trình, hệ thống công nghệ thông tin và các quy trình hiện có dựa trên use case của mình. Trong hầu hết các tình huống, bạn sẽ cần tận dụng các hệ thống sẵn có  để gắn kết công nghệ và ứng dụng kỹ năng vào quy trình nghiệp vụ của mình. Kỹ năng có thể trở thành đơn vị tính và được dùng rộng rãi trong các mô hình nhân sự và công việc của tổ chức của bạn. Dưới đây là một số ví dụ:

• Các chuyên gia thu hút nhân tài có thể sử dụng các kỹ năng để xác định nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng trước khi sàng lọc và đánh giá các ứng viên.
• Các nhà quản lý có thể thiết lập các mục tiêu học tập, phát triển dựa trên kỹ năng và đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên việc thể hiện những kỹ năng tương tự. Bộ phận nhân sự cũng có thể sử dụng thông tin này để đào tạo lại lực lượng lao động – xây dựng chương trình giảng dạy để nâng cao kỹ năng cho nhiều nhóm nhân viên hơn.
• Bộ phận nhân sự có thể dùng dữ liệu kỹ năng của lực lượng lao động để giảm thiểu thiên vị trong việc ra quyết định và phát triển chiến lược cho sự đa dạng, công bằng và hòa nhập một cách rộng rãi hơn.

Nhờ đó mà việc quản lý nhân sự dựa trên kỹ năng và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động được dễ dàng, trực quan và phù hợp với các chức năng quản lý  và nghiệp vụ hằng ngày. Nhân viên sẽ đánh giá cao việc gắn kết các kỹ năng của họ vào các chương trình và quy trình nhân sự khác. Đồng thời, công ty cũng dễ dàng hơn trong việc tạo dựng và duy trì một tổ chức nhanh nhẹn khi tài năng, từ quan điểm của nhân viên và công ty, được hỗ trợ mạnh mẽ bởi dữ liệu kỹ năng.

Đừng bỏ lỡ trong khi những tổ chức khác đang xây dựng các hoạt động phát triển nhân sự với tính linh hoạt và khả năng phục hồi. Các bước đơn giản này giúp tổ chức của bạn chuẩn bị cho tương lai không thể tránh khỏi với công việc dựa trên kỹ năng.

Nguồn: Mercer