Thế Hệ Z: Tạo Ra Tiêu Chuẩn Mới Về Đa Dạng Và Hòa Nhập

Thế hệ Z đã thay đổi cục diện các tiêu chuẩn D&I. Kết hợp sự đa dạng vốn có và nhận thức xã hội sâu sắc, họ đòi hỏi các sáng kiến D&I phải mang tính xác thực, đo lường được và có ảnh hưởng rõ ràng đến trải nghiệm của nhân viên, từ văn hóa tổ chức đến các mối quan hệ chuyên nghiệp.

Tại sao D&I lại quan trọng đối với thế hệ Z

Khác với các thế hệ trước, mối quan hệ của thế hệ Z với D&I xuất phát từ trải nghiệm cá nhân thực tế thay vì các lý thuyết học thuật. Sinh ra trong giai đoạn 1997-2012, họ trưởng thành trong một thế giới đa văn hóa và kết nối toàn cầu. Những trải nghiệm này hình thành nên cách nhìn của họ về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập tại nơi làm việc, khiến họ yêu cầu các doanh nghiệp phải phản ánh những giá trị đó một cách chân thực.

Thế hệ đa dạng nhất trong lịch sử

Thế hệ Z đánh dấu một bước ngoặt về sự đa dạng nhân khẩu học, định hình lại hoàn toàn động lực tại nơi làm việc. Sự đa dạng của họ không chỉ bao gồm các yếu tố về chủng tộc hay dân tộc mà còn trải dài qua các cấu trúc gia đình, hoàn cảnh kinh tế xã hội và những trải nghiệm sống khác biệt.

Từ nhỏ, họ đã được tiếp xúc với các cấu trúc gia đình phi truyền thống và thường thông thạo nhiều ngôn ngữ. Việc tham gia vào các cộng đồng và nội dung đa văn hóa đã định hình kỳ vọng của họ về môi trường làm việc hòa nhập và các mối quan hệ chuyên nghiệp.

Giáo dục và nhận thức sâu sắc

Là thế hệ có trình độ học vấn cao nhất trong lịch sử, thế hệ Z bước vào lực lượng lao động với hiểu biết sâu sắc hơn về các vấn đề xã hội và bất bình đẳng hệ thống. Họ kết hợp việc học tập truyền thống với khả năng tiếp cận thông tin toàn cầu, thể hiện cam kết mạnh mẽ với việc học hỏi liên tục.

Tuy nhiên, nền giáo dục của họ không chỉ giới hạn trong các tổ chức chính thức. Thế hệ này thường xuyên tham gia tự học qua các nền tảng trực tuyến và chia sẻ kiến thức với nhau. Sự kết hợp giữa giáo dục chính thức và không chính thức đã trang bị cho họ kỹ năng giải quyết các thách thức xã hội phức tạp một cách toàn diện.

Người bản địa kỹ thuật số

Thế hệ Z, được định hình bởi quá trình gắn bó trọn đời với công nghệ kỹ thuật số, mang trong mình tinh thần đa dạng và hòa nhập. Lớn lên trong môi trường kết nối toàn cầu, họ phát triển một năng lực văn hóa tự nhiên thông qua các tương tác thường xuyên với những cộng đồng đa dạng trên thế giới. Tại nơi làm việc, điều này được phản ánh qua kỳ vọng mạnh mẽ về giao tiếp minh bạch và đại diện chân thực.

Cam kết với công lý xã hội

Thế hệ Z mang tinh thần đấu tranh cho công bằng xã hội vào nơi làm việc, đánh giá nhà tuyển dụng dựa trên cam kết và tác động xã hội của họ. Họ kỳ vọng các tổ chức có lập trường rõ ràng về các vấn đề xã hội và thể hiện được tiến bộ thực sự đối với các mục tiêu về công bằng.

Không giống các thế hệ trước, thế hệ Z không chỉ tập trung vào lương hay phúc lợi khi lựa chọn nơi làm việc. Họ chủ động nghiên cứu các giá trị và trách nhiệm xã hội của công ty trước khi đưa ra quyết định. Đối với nhà tuyển dụng, điều này đòi hỏi việc tích hợp tác động xã hội và giá trị doanh nghiệp vào chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo sự phù hợp với mong đợi của thế hệ này.

Thế hệ Z và sự chuyển mình của lực lượng lao động

Với sự gia nhập ngày càng tăng của thế hệ Z, ảnh hưởng của họ lên các hoạt động tổ chức trở nên rõ nét hơn. Sự đa dạng và hòa nhập mà họ đề cao đang thay đổi cách thức tổ chức vận hành, đòi hỏi không chỉ điều chỉnh mà còn tái định hình cách xây dựng và duy trì môi trường làm việc hòa nhập. Điều này dẫn đến việc tổ chức cần cải tiến các cấu trúc truyền thống và áp dụng những cách tiếp cận mới phù hợp với kỳ vọng của thế hệ này.

Sáng kiến D&I 

Thế hệ Z kỳ vọng vào những nỗ lực đa dạng và hòa nhập thực sự, buộc các công ty phải chứng minh được tiến bộ cụ thể. Với 83% thế hệ này đặt D&I là ưu tiên khi đánh giá nhà tuyển dụng, các tổ chức cần vượt ra khỏi các chương trình hình thức để thể hiện cam kết rõ ràng. Họ xem xét kỹ lưỡng các số liệu D&I và kiểm chứng thông tin qua đánh giá của nhân viên trước khi quyết định gia nhập.

Để đáp ứng, các công ty cần báo cáo minh bạch và cam kết thay đổi hệ thống. Trách nhiệm giải trình không chỉ dừng ở việc tuyển dụng mà còn mở rộng đến việc giữ chân nhân viên, thăng chức, và phát triển lãnh đạo, đảm bảo sự tiến bộ toàn diện.

Lãnh đạo và văn hóa hòa nhập

Sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo đang trở thành yếu tố quan trọng thúc đẩy thành công và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát, 56% ứng viên thuộc thế hệ Z cân nhắc lại lời mời làm việc từ các công ty thiếu sự đa dạng trong lãnh đạo, khiến việc đại diện trong lãnh đạo trở thành yếu tố thiết yếu để cải thiện hiệu quả tuyển dụng.

Để đáp ứng, các tổ chức cần triển khai ba chiến lược cốt lõi:

• Áp dụng các quy trình ra quyết định bảo đảm thẩm quyền thực sự cho những tiếng nói đa dạng.
• Xây dựng các kênh nhân tài tập trung vào việc tìm kiếm và phát triển các nhóm chưa được đại diện.
• Đặt ra các mục tiêu cụ thể về sự đa dạng trong lãnh đạo, đi kèm với cơ chế đo lường rõ ràng.

Tuy nhiên, sự thay đổi không chỉ dừng lại ở việc tăng tỷ lệ đại diện mà đòi hỏi sự chuyển đổi toàn diện về cách tổ chức xác định, phát triển, và trao quyền cho những tài năng đa dạng xuyên suốt các cấp độ lãnh đạo, từ quản lý sơ cấp đến các vai trò điều hành cấp cao.

Định nghĩa mở rộng về đa dạng và hòa nhập

Thế hệ Z có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với khái niệm đa dạng, vượt xa các đặc điểm nhân khẩu học truyền thống để bao gồm các yếu tố như đa dạng thần kinh, hoàn cảnh kinh tế xã hội, bản dạng giới, và khả năng tiếp cận cho người khuyết tật. Với gần 60% thế hệ này yêu cầu bổ sung nhiều lựa chọn giới tính trên các biểu mẫu tại nơi làm việc, họ đặt ra tiêu chuẩn cao hơn cho cách tổ chức định nghĩa và thực thi sự hòa nhập.

Để đáp ứng kỳ vọng này, các tổ chức cần tập trung vào bốn thay đổi chính:

• Đề xuất các chế độ làm việc linh hoạt, phù hợp với nhiều phong cách và hoàn cảnh sống khác nhau.
• Cung cấp các gói phúc lợi cá nhân hóa, đáp ứng nhu cầu đa dạng về cấu trúc gia đình và đời sống cá nhân.
• Thiết kế môi trường làm việc thân thiện, đảm bảo sự thoải mái và khả năng tiếp cận cho mọi nhân viên.
• Sử dụng các công nghệ thích ứng hỗ trợ nhiều hình thức giao tiếp và phong cách làm việc khác nhau.

Cách tiếp cận toàn diện này không chỉ dừng ở việc tuân thủ mà hướng tới việc xây dựng môi trường nơi tất cả nhân viên có cơ hội cống hiến và thành công trọn vẹn.

Môi trường thảo luận an toàn về mặt tâm lý

Một nơi làm việc hiện đại cần tạo điều kiện để nhân viên thoải mái thảo luận về các vấn đề đa dạng và hòa nhập. Điều này đòi hỏi các kênh phản hồi được thiết kế bài bản và các quy trình bảo vệ những người tham gia, đồng thời khuyến khích đối thoại trung thực.

Các nhóm nguồn lực nhân viên trở thành nền tảng quan trọng cho các cuộc trao đổi này, được hỗ trợ bởi những hệ thống giải quyết xung đột hiệu quả. Khi xây dựng được môi trường an toàn tâm lý, tổ chức không chỉ tăng cường sự tham gia vào các sáng kiến D&I mà còn cải thiện tỷ lệ báo cáo và giải quyết vấn đề.

Tích hợp công việc và cuộc sống với sức khỏe và hạnh phúc

Hỗ trợ sức khỏe tinh thần hiện được xem là một thước đo cốt lõi của DEI, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết và giữ chân nhân viên. Giá trị của thế hệ Z tại nơi làm việc đặt trọng tâm vào các sáng kiến về hạnh phúc, trong bối cảnh một nửa số họ thường xuyên đối mặt với căng thẳng và lo âu. Họ đánh giá văn hóa tổ chức thông qua mức độ ưu tiên mà tổ chức dành cho sức khỏe tinh thần, coi đây là yếu tố quan trọng không kém so với các thước đo truyền thống về sự đa dạng.

Để hỗ trợ hiệu quả, các tổ chức cần chuyển đổi khuôn khổ EAP truyền thống thành các hệ thống toàn diện hơn. Các chương trình chăm sóc sức khỏe hiện đại cần đáp ứng các nhu cầu đa dạng thông qua:

• Các nguồn lực về sức khỏe tâm thần được thiết kế phù hợp với từng cá nhân.
• Chính sách PTO linh hoạt, đáp ứng nhu cầu nghỉ ngơi cá nhân.
• Sắp xếp công việc linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh.

Hiệu quả của chương trình hiện được đo lường thông qua tác động thực tế hơn là mức độ sử dụng. Các chỉ số như khả năng phục hồi của nhân viên, tình trạng nghỉ việc do căng thẳng, mức độ hài lòng giữa công việc và cuộc sống, cùng cảm giác hòa nhập là những tiêu chí quan trọng để đánh giá thành công.

Chiến lược triển khai hoạt động hòa nhập

Để đáp ứng kỳ vọng của thế hệ Z về một môi trường làm việc hòa nhập, các tổ chức cần thực hiện các chiến lược có hệ thống, bao gồm:

• Đánh giá các khoảng cách hiện tại trong D&I và thiết lập các mục tiêu có thể đo lường được.
• Phát triển các chiến lược toàn diện kết hợp cả yếu tố đa dạng và hòa nhập.
• Đào tạo các nhà lãnh đạo và nhân viên về hành vi hòa nhập và nhận thức về định kiến vô thức.
• Thiết lập các chương trình cố vấn và tài trợ để hỗ trợ nhân tài từ các nhóm đa dạng.
• Áp dụng các chính sách hòa nhập đáp ứng nhu cầu đa dạng, ví dụ như chế độ làm việc linh hoạt hoặc kỷ niệm văn hóa.
• Định kỳ đo lường và báo cáo tiến độ D&I để đảm bảo trách nhiệm giải trình.

Phương pháp toàn diện này giúp tổ chức xây dựng môi trường làm việc thực sự hòa nhập, không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài thế hệ Z mà còn thúc đẩy thành công lâu dài. Quan trọng nhất, các nỗ lực này phải duy trì tính xác thực, đảm bảo các hành động thực tế phù hợp với cam kết về đa dạng và hòa nhập.

Thế hệ Z không chỉ mang đến sự thay đổi mang tính thế hệ mà còn thúc đẩy sự chuyển mình căn bản trong cách tổ chức nhìn nhận và thực thi các hoạt động D&I. Những yêu cầu về cam kết chân thực, tiến bộ rõ ràng và môi trường hòa nhập toàn diện đang định hình lại văn hóa doanh nghiệp trên toàn cầu.

Để cập nhật thông tin chi tiết về bối cảnh đang thay đổi, hãy tham khảo khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên của Talentnet, nơi cung cấp các số liệu cụ thể về kỳ vọng tại nơi làm việc của Thế hệ Z và tác động của chúng đối với hoạt động D&I của tổ chức.