DEI: Điểm Mù Định Kiến

Thách thức khi áp dụng DEI tại Việt Nam

DEI (Diversity, Equity, and Inclusion – Đa dạng, bình đẳng và hòa nhập) đang trở thành chiến lược quan trọng trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Đây cũng là từ khóa khi các lãnh đạo nói về định hướng tương lai. Những hoạt động hay sự thay đổi đều dựa trên mong muốn về sự đa dạng, bình đẳng và hoà nhập, nhằm tạo ra môi trường an toàn để người lao động được kết nối và thuộc về. 

Trên thế giới, DEI đã được chứng minh mang đến nhiều giá trị. Với các doanh nghiệp triển khai chiến lược này, tỷ lệ nhân viên tin tưởng và gắn kết lên đến 84%, trong khi ở phía ngược lại con số chỉ dừng ở 20%. Riêng về hiệu quả kinh doanh, nhiều báo cáo chỉ ra các tổ chức coi trọng DEI có giá cổ phiếu cao hơn đến 6,8% so với các công ty khác. 

Thế nhưng, câu chuyện tại Việt Nam lại có phần khác. Theo chuyên gia HR của một doanh nghiệp đa quốc gia tại TP.HCM, khi áp dụng những mô hình, sáng kiến DEI đã được chứng minh hiệu quả ở nước ngoài vào chi nhánh tại Việt Nam, kết quả không như ý, gặp nhiều khó khăn trong định hình chiến lược rõ ràng, hoặc người lao động không có nhiều cảm nhận. 

“Trên thực tế, các sáng kiến, công trình DEI trên thế giới vốn được nghiên cứu để giải quyết các vấn đề bình đẳng giới, xung đột sắc tộc, mâu thuẫn lợi ích ở quốc gia sở tại… Với văn hoá vốn cởi mở, dễ chấp nhận những điều mới ở một thị trường đang phát triển như Việt Nam, nhiều sáng kiến có thể sẽ không phát huy hiệu quả. Từ đó việc triển khai DEI trở thành đề bài khó, có khi là khá mơ hồ cho các doanh nghiệp Việt”, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Bộ Phận Tư Vấn Nhân Sự tại Công Ty Talentnet chia sẻ. 

Tháo gỡ các “điểm mù” định kiến để hoàn thiện chiến lược DEI hơn

Bà Phương cho biết thay vì áp dụng một cách rập khuôn các công thức DEI trên thế giới, doanh nghiệp có thể linh hoạt hơn trong việc biến tấu chiến lược DEI bằng cách tìm “điểm mù” là những định kiến văn hoá ngầm giữa các thế hệ, nhóm nhân sự trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra những hoạt động thiết thực.

“Một “điểm mù” dễ nhìn thấy nhất là định kiến về các nhóm thế hệ. Một số nhận định quen thuộc như “Gen Z có tư duy tốt hơn, nhưng sức chịu đựng kém hơn” có thể trở thành định kiến khiến quá trình tuyển dụng, thăng chức của một nhân sự Gen Z bị ảnh hưởng, và trong tương lai là các thế hệ khác khi gia nhập thị trường lao động”, bà Phương nêu ví dụ.

Tương tự như vậy, các định kiến ngầm về nhân khẩu học trong doanh nghiệp vẫn còn tồn tại, khiến cơ hội tiếp cận các quyền lợi có sự mất cân bằng, khó cảm nhận được như:

– Định kiến tuổi tác người lao động, khi doanh nghiệp tuyển dụng ưu tiên ứng viên trẻ tuổi hơn thay vì chọn ứng viên có kinh nghiệm nhưng trên 30 tuổi 

– Ưu tiên tuyển dụng nhân sự chưa có gia đình hoặc chưa có con nhỏ 

– Chọn ứng viên nam có thể lực tốt để đảm bảo vận hành

Về lâu dài, các định kiến này có thể khiến doanh nghiệp rơi vào sự phân biệt trong tuyển dụng, đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên không cảm thấy được sự đa dạng, bình đẳng có khả năng rời đi cao hơn gấp 3 lần trong 12 tháng. Trong khi đó, nếu nhìn thấy các điểm mù định kiến, HR và quản lý có thể thay đổi phương thức tuyển dụng, cân đối các quyền lợi phù hợp cho từng nhóm nhân sự.