Tìm Hiểu Động Lực Thúc Đẩy Thế Hệ Z Tại Nơi Làm Việc Hiện Nay

Lực lượng lao động đang thay đổi khi 17,1 triệu chuyên gia thuộc thế hệ Z gia nhập vào năm 2023. Sinh từ năm 1997 đến 2012, thế hệ Z mang đến những giá trị và kỳ vọng đặc trưng trong sự nghiệp của họ. Mặc dù giống một số yếu tố động lực với các thế hệ trước, cách tiếp cận công việc của họ phản ánh sự thay đổi lớn trong cách các chuyên gia trẻ nhìn nhận về sự nghiệp, mục tiêu và phát triển chuyên môn.

Dựa trên khảo sát Thế hệ Z và Thế hệ Y năm 2024 của Deloitte, với sự tham gia của gần 23.000 người tại 44 quốc gia, bài viết này sẽ khám phá những động lực chính định hình sự lựa chọn nghề nghiệp và kỳ vọng nơi làm việc của thế hệ này.

Động lực chính của thế hệ Z

Hiểu rõ động lực của thế hệ Z tại nơi làm việc sẽ làm nổi bật những mô hình độc đáo khiến họ khác biệt so với các thế hệ trước. Động lực của thế hệ Z nhấn mạnh vào phát triển, mục tiêu và tác động – các yếu tố đòi hỏi một cách tiếp cận mới trong quản lý nhân tài.

Cơ hội phát triển (ưu tiên hàng đầu)

Phát triển là yếu tố then chốt trong quyết định nghề nghiệp của thế hệ Z. Nghiên cứu cho thấy 76% trong số họ chủ động tìm kiếm cơ hội nâng cao kỹ năng mới, biến phát triển chuyên môn thành động lực chính tại nơi làm việc. Khác với các thế hệ trước coi trọng sự ổn định công việc, thế hệ Z coi mỗi vai trò như một bước tiến chiến lược trong hành trình sự nghiệp của mình.

Phương pháp học tập của thế hệ Z phản ánh thời đại kỹ thuật số. Họ đòi hỏi các nền tảng ưu tiên thiết bị di động và các mô-đun nội dung dễ hiểu phù hợp với quy trình làm việc của mình. Kỹ năng công nghệ, kỹ năng số và kết quả có thể đo lường được là những ưu tiên hàng đầu trong học tập của họ – một minh chứng rõ ràng cho thấy thế hệ Z đánh giá cao kiến thức thực tế có thể áp dụng ngay lập tức.

Coi trọng ý nghĩa và mục đích của công việc

Thế hệ Z tìm kiếm sự liên kết sâu sắc giữa công việc và các giá trị cá nhân của mình. Nghiên cứu cho thấy 64,7% thế hệ này coi “thưởng thức công việc” là động lực chính, thể hiện mong muốn tìm kiếm ý nghĩa vượt ra ngoài lợi ích tài chính. Điều này phù hợp với xu hướng hiện tại, khi 82% nhân viên ở mọi thế hệ coi mục đích là yếu tố quan trọng cho sự hài lòng trong công việc.

Công việc có ý nghĩa không chỉ nâng cao sự hài lòng cá nhân mà còn tạo ra kết quả kinh doanh có thể đo lường. Khi nhân viên cảm thấy ý nghĩa trong công việc, hiệu suất tăng 33%, cam kết tổ chức tăng 75%, và tỷ lệ nghỉ việc giảm 49%. Những con số này vẽ nên bức tranh rõ ràng: công việc có ý nghĩa không chỉ là nhu cầu của nhân viên mà còn là động lực mạnh mẽ cho sự thành công của tổ chức.

Xây dựng mối quan hệ

Thế hệ Z xây dựng các mối quan hệ trong công việc một cách có chiến lược. Thay vì mở rộng mạng lưới rộng lớn như các thế hệ trước, họ tập trung vào các kết nối chất lượng, hỗ trợ sự phát triển của bản thân. Sự cố vấn có giá trị cao, mang lại cơ hội học hỏi kỹ năng mới và thúc đẩy thăng tiến sự nghiệp.

Cách tiếp cận này thể hiện rõ chiến lược nghề nghiệp của họ: mọi mối quan hệ đều là cơ hội phát triển. Sự hướng dẫn từ những người giàu kinh nghiệm là đặc biệt quan trọng, kết hợp việc học hỏi và xây dựng mối quan hệ chặt chẽ.

Thành tích cá nhân

Thế hệ Z tìm kiếm sự công nhận, nhưng họ yêu cầu sự khác biệt so với các thế hệ trước. Họ đánh giá cao phản hồi thường xuyên, cụ thể và gắn liền với khả năng phát triển sự nghiệp. Sự công nhận công khai có ý nghĩa, nhưng chỉ thực sự có giá trị khi đi kèm với sự phát triển nghề nghiệp thực chất.

Lương và Thưởng

Dù có 34,5% thế hệ Z coi phần thưởng tài chính là rất quan trọng, nhưng sự ưu tiên của họ về tiền lương lại khác biệt. Họ chuộng một mức lương cơ bản minh bạch, ổn định hơn là cơ cấu lương thay đổi. Điều này phản ánh nhu cầu về sự ổn định tài chính để hỗ trợ con đường sự nghiệp linh hoạt mà không gò bó với một nhà tuyển dụng duy nhất.

Các yếu tố ít quan trọng hơn đối với Gen Z

Phân tích tài năng gần đây đã chỉ ra sự thay đổi căn bản trong động lực của Gen Z so với các thế hệ trước. Ba yếu tố gắn kết truyền thống hiện có tác động thấp hơn đáng kể:

• Tác động đến hiệu suất nhóm: Gen Z cho thấy mối liên hệ thấp hơn với các mục tiêu nhóm so với các mục tiêu cá nhân. Trong khi Millennials có xu hướng phát triển mạnh nhờ thành tích tập thể, Gen Z lại phản ứng tích cực hơn với các số liệu cá nhân. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo HR phải tái cấu trúc các đãi ngộ của nhóm theo hướng tôn vinh đóng góp cá nhân, đồng thời duy trì môi trường hợp tác.
• Ưu tiên bảo mật công việc: Bảo mật công việc hiện chỉ đứng thứ bảy trong các động lực gắn kết của Gen Z, giảm mạnh từ vị trí thứ hai so với các thế hệ trước. Gen Z không tìm kiếm sự ổn định dựa trên nhiệm kỳ mà ưu tiên phát triển kỹ năng và linh hoạt trong sự nghiệp. Điều này thúc đẩy họ ưa chuộng các công việc dựa trên dự án và vai trò linh hoạt hơn trong các cấu trúc việc làm truyền thống.
• Tập trung vào khách hàng: Gen Z ít đồng cảm với các số liệu về sự hài lòng của khách hàng truyền thống. Động lực của họ đến từ việc cải thiện quy trình và thúc đẩy đổi mới hơn là quản lý quan hệ khách hàng. Điều này đòi hỏi cấu trúc các vai trò tuyến đầu nhấn mạnh vào các cải tiến hệ thống thay vì chỉ tập trung vào dịch vụ khách hàng truyền thống.

Những phát hiện này cho thấy một hướng rõ ràng: HR cần phát triển từ các biện pháp đánh giá hiệu suất tập thể sang cá nhân hóa. Thách thức là duy trì sự gắn kết nhóm trong khi đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và đo lường tác động riêng của Gen Z.

Ý nghĩa đối với người sử dụng lao động

Các tổ chức cần điều chỉnh chiến lược để thu hút hiệu quả nhân tài Gen Z. Dưới đây là các hoạt động quan trọng mà nhà tuyển dụng nên thực hiện nhằm thu hút, phát triển và giữ chân lực lượng lao động Gen Z:

• Ưu tiên học tập và phát triển: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ sinh thái học tập toàn diện, kết hợp các nền tảng di động và lộ trình phát triển cá nhân hóa. Đào tạo nên được tích hợp vào công việc hàng ngày, tạo cơ hội học tập liên tục, thúc đẩy cả mục tiêu cá nhân và tổ chức.
• Thúc đẩy công việc có ý nghĩa: Mục đích cần thấm nhuần vào các hoạt động hàng ngày. Các nhà lãnh đạo nên kết nối rõ ràng từng đóng góp cá nhân với tác động chung của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án sứ mệnh, qua đó củng cố mối liên hệ này.
• Tăng cường mối quan hệ tại nơi làm việc: Các chương trình có cấu trúc nhằm thúc đẩy kết nối chuyên nghiệp có ý nghĩa thường đạt hiệu quả cao nhất. Những sáng kiến ​​cố vấn chính thức và dự án liên chức năng giúp tạo ra các tương tác có mục tiêu, hỗ trợ phát triển cả mục tiêu cá nhân và tổ chức.
• Ghi nhận thành tích cá nhân: Hệ thống ghi nhận hiện đại nên cung cấp phản hồi thường xuyên, mang tính xây dựng và liên kết thành tích với cơ hội thăng tiến sự nghiệp. Điều này tạo ra mối quan hệ rõ ràng giữa hiệu suất hiện tại và các cơ hội tương lai.
• Cung cấp mức lương cạnh tranh: Chiến lược trả lương cần cân bằng giữa mức lương cơ bản ổn định và các cơ hội phát triển. Mức lương cạnh tranh, lộ trình thăng tiến rõ ràng và khoản thưởng theo kỹ năng là nền tảng cho cả sự ổn định và thành tích.

Thách thức và giải pháp giữ chân nhân viên

Với hơn 50% thế hệ Z cân nhắc thay đổi công việc trong năm đầu tiên, chiến lược giữ chân nhân tài thế hệ Z đòi hỏi sự tập trung chiến lược. Để thu hút và giữ chân họ, các tổ chức cần đánh giá thường xuyên các cơ hội phát triển, thách thức công việc và sự phù hợp với mục đích.

Tạo môi trường duy trì sự gắn kết bằng cách:

• Đánh giá và cập nhật thường xuyên các cơ hội phát triển
• Xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng
• Thúc đẩy văn hóa học tập và phát triển không ngừng
• Đảm bảo công việc luôn thử thách và có ý nghĩa

Chìa khóa để giữ chân nhân tài Gen Z là nắm bắt được động lực của họ và tạo dựng môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu phát triển, mục đích và thành tích cá nhân. Những tổ chức biết điều chỉnh hoạt động theo các động lực này sẽ không chỉ thu hút mà còn giữ chân được nhân tài hàng đầu của Gen Z, góp phần tạo nên thành công bền vững cho doanh nghiệp.

Hiểu và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Gen Z không chỉ là thích nghi với thế hệ mới mà còn là xây dựng một tổ chức hướng tới tương lai. Sự tập trung của Gen Z vào phát triển, mục đích và công việc có ý nghĩa thách thức các mô hình truyền thống nhưng cũng mở ra cơ hội đổi mới. Những doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động của mình theo động lực của Gen Z, với sự hỗ trợ của các dịch vụ thiết kế và đánh giá phúc lợi chuyên nghiệp, sẽ có lợi thế lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tương lai. Đầu tư vào việc hiểu và thu hút Gen Z, thông qua cả sáng kiến nội bộ và hỗ trợ chuyên môn bên ngoài, sẽ mang lại lợi ích lớn với năng suất tăng cao, sự cam kết mạnh mẽ và tỷ lệ luân chuyển giảm đáng kể.