Xu Hướng "Tự Thất Nghiệp" Đang Nói Gì Về "Insight" Của Người Lao Động? 

Thất nghiệp chủ động 

Chưa có ý định tiếp tục phỏng vấn xin việc, không nhận offer công việc mới, cho mình một khoảng nghỉ để tìm kiếm sự đột phá, đó là cách người lao động lựa chọn với quyết định “tự thất nghiệp”.  

“Mình chọn một khoảng thời gian không làm gì sau khi nộp đơn xin nghỉ công việc cũ và sắp xếp tài chính ổn thoả. Sau 03 năm gắn bó với công ty, đây là lúc mình nghỉ ngơi và trau dồi kỹ năng mới. Khi nào sẵn sàng, mình sẽ chủ động tìm kiếm”, Cao Thanh Th. (cựu nhân viên một Agency tại TP.HCM) chia sẻ. 

Một trường hợp khác trong đội ngũ “chọn thất nghiệp chủ động” là Minh Hoàng, một cựu IT Manager. Sau khi anh nghỉ việc, nhiều lời mời làm việc đã được gửi tới, nhưng anh chưa quyết định vì muốn tìm kiếm cơ hội phù hợp hơn. “Tôi yêu công việc nhưng cũng muốn cân bằng đời sống cá nhân, tập trung chăm sóc gia đình nhiều hơn”, anh chia sẻ. 

Trong khảo sát của LinkedIn, có đến 78% người lao động khao khát một sự thay đổi mạnh mẽ trong nghề nghiệp. Nghỉ việc là cơ hội để họ nhìn lại, học hỏi kỹ năng và sẵn sàng cho các thử thách lớn hơn. Song song đó, người lao động cũng có những nhu cầu cao hơn về “work-life balance”. 

Báo cáo lương thưởng Talentnet-Mercer năm 2023 cũng chỉ ra rằng ngoài tài chính, yếu tố “cân bằng cuộc sống – công việc” được đặt lên hàng đầu, đặc biệt trong nhóm lao động trẻ. Ngoài ra, “giá trị và ý nghĩa công việc”, “sự biết ơn với công việc”, “sự tương thích giữa công việc và giá trị bản thân” cũng được ưu tiên hàng đầu với nhóm lao động từ 30 tuổi trở lên. 

Nói về xu hướng này, bà Lý Ngọc Trân, Giám đốc dịch vụ Nhân sự thuê ngoài Talentnet cho biết: “Việc quản lý đến hơn 10.000 người lao động trong suốt nhiều năm qua cho chúng tôi nhiều góc nhìn thú vị. Cụ thể với xu hướng tự thất nghiệp, sẽ có nhiều lý do. Có thể là do quá tải công việc nên người lao động cần khoảng nghỉ dài hơi, hoặc do chưa thấy tìm thấy giá trị của công việc khiến họ dễ chán nản và ít gắn bó với tổ chức. Dù lý do chủ quan hay khách quan, tôi nghĩ doanh nghiệp đều cần hành động. Xu hướng này có thể khiến bài toán tuyển dụng của doanh nghiệp gặp nhiều trở ngại hơn bởi cán cân tuyển dụng hiện tại không còn nghiêng về phía doanh nghiệp mà đang trong tay người lao động”. 

Doanh nghiệp chủ động “đề phòng” 

“Thay vì bất an, doanh nghiệp có thể chủ động chuẩn bị cho xu hướng này bằng phương pháp ‘gọng kìm’: một mặt xây dựng môi trường làm việc và chính sách phúc lợi đáp ứng đúng nhu cầu người lao động hiện tại, mặt khác chuẩn bị nguồn lực bổ sung để giảm tải công việc cho đội ngũ hiện hữu và sẵn sàng cho bài toán nhân lực tương lai. Điều này vừa khiến người lao động thay đổi quyết định từ thất nghiệp thụ động sang chủ động ứng tuyển, vừa ‘đề phòng’ cho tình huống thiếu hụt nhân tài có thể xảy đến”, bà Trân chia sẻ. 

Xây dựng chính sách phúc lợi đúng nhu cầu 

Bên cạnh lương thưởng, tài chính, lực lượng lao động cũng mong muốn sở hữu sức khỏe tinh thần khỏe mạnh. Từ những mong muốn này, doanh nghiệp có thể cân nhắc đến việc đầu tư xây dựng và cải tiến chính sách phúc lợi cho nhân viên, nhằm hướng đến cân bằng thân – tâm – trí cho người lao động. 

Bà Trân gợi ý, phân loại các ngày nghỉ cho nhân viên cũng là một trong những giải pháp mà doanh nghiệp có thể cân nhắc. Bên cạnh 12 ngày phép thường lệ, các lãnh đạo có thể thêm những ngày phép ốm đột xuất, hoặc thêm 1 ngày nghỉ “Mental health”. Điều này giúp người lao động cảm thấy được chăm sóc và là một “điểm sáng” thu hút ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. 

Giảm tải áp lực công việc cho đội ngũ vận hành 

Doanh nghiệp cần hướng đến giải pháp lâu dài, tránh việc mất cân bằng cho người lao động bằng cách giảm tải khối lượng công việc cho nhân viên. Để giải quyết tình trạng thiếu người, nhiều việc, doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp tự động hoá công việc bằng phần mềm, trí tuệ nhân tạo… để thay thế, hỗ trợ cho các công việc mà nhân viên đang thực hiện. 

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể xem xét việc sử dụng dịch vụ Nhân sự thuê ngoài từ bên thứ 3 uy tín để giảm tải các đầu việc hành chính cho đội ngũ HR, để họ tập trung vào các hoạt động chiến lược cho doanh nghiệp. Việc tìm kiếm nguồn nhân sự thay thế từ dịch vụ thứ 3 giúp cung ứng nhân sự theo yêu cầu doanh nghiệp, đảm bảo chất lượng nguồn lao động trong thời gian ngắn hạn. 

“Xu hướng tự thất nghiệp là một thách thức nhưng cũng tạo ra cơ hội để doanh nghiệp đánh giá lại các chính sách nhân sự hiện tại để đảm bảo tính thức thời và phù hợp với mong đợi của nhân viên. Với việc đặt nhân viên làm trọng tâm trong các chính sách nhân sự, doanh nghiệp có thể tự tin “ghi điểm” với nhân viên và ứng viên, biến ‘chủ động thất nghiệp’ thành ‘chủ động làm việc’”, bà Trân đúc kết.