Làm Gì Để Thắt Chặt Gắn Kết Giữa Nhân Viên Nhưng Không Vượt Qua Ranh Giới Cuộc Sống Cá Nhân?

Câu chuyện gắn kết “thời Covid”luôn khiến nhiều doanh nghiệp đau đầu

“Xa mặt” nhưng không “cách lòng” 
Trước khi WFH trở nên phổ biến, bạn đã bao giờ nhìn thấy sếp và đồng nghiệp của mình trong dáng vẻ thường ngày thay vì một hình mẫu nghiêm túc, chuyên nghiệp trong lúc làm việc? WFH đem đến một góc nhìn mới mẻ về những người đồng nghiệp mà bạn cứ ngỡ mình đã “thấu hết tâm can”. Giờ đây, bạn có thể “vô tình” nhìn thấy căn phòng dán đầy hình ảnh ngôi sao ca nhạc của người sếp “mặt lạnh”, hay người tiền bối khi đi làm lúc nào cũng trang điểm chỉnh tề, nay lại vô tư “khoe mặt mộc” trong những buổi họp nội bộ.
Thông qua những nỗ lực tăng cường tương tác qua hình thức gọi video từ nhà quản trị, nhân viên được tăng cảm giác kết nối với đồng nghiệp hay thậm chí có thể chia sẻ những câu chuyện đời thường mà họ chẳng thể kể ra ở nơi công sở. Điều này góp phần vơi bớt cảm giác cô đơn của nhân viên – một trong những “thử thách” lớn nhất khi làm việc tại nhà (theo một cuộc khảo sát của Buffer)(2).

WFH giúp đồng nghiệp nhìn thấy khía cạnh mới của nhau

Tuy nhiên, “thân thôi đừng thân quá”. Tờ Forbes cho biết, nếu không khéo léo, việc xóa nhòa lằn ranh công việc – cuộc sống cũng có thể khiến nhân viên cảm thấy kiệt sức(3). Thử thách đặt ra cho những nhà quản trị nhân sự không chỉ dừng lại ở chỗ thắt chặt gắn kết mùa WFH, mà còn phải đảm bảo việc chia sẻ những khoảnh khắc cá nhân nhằm mục tiêu gắn kết không vượt ra khỏi ranh giới mỏng manh giữa cuộc sống riêng và tập thể.

Cân bằng giữa “gắn kết” và “riêng tư” – câu chuyện tuy khó mà dễ
Những hướng dẫn bồi đắp văn hoá gắn kết có thể được tìm kiếm dễ dàng trên… Google sau nửa giây click chuột. Trong hơn 50 triệu kết quả, dễ dàng nhận thấy giao tiếp qua video là phương án nổi bật. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều nhân viên cảm thấy không thoải mái “phơi bày” cuộc sống cá nhân trước đồng nghiệp. Trong những trường hợp đó, người quản trị cần thử nghiệm thêm nhiều phương pháp mới để khuyến khích nhân viên cởi mở hơn, nhưng vẫn không vượt qua những giới hạn mang tính riêng tư. Dưới đây là một số hoạt động mà bà Tiêu Yến Trinh – CEO công ty tư vấn nhân sự Talentent gợi ý cho nhà quản trị:

Cuộc gọi có chủ đề vào chiều thứ 6 
Khi làm việc ở công sở, chiều thứ 6 là lúc tập thể công ty thường cùng nhau “chè chén” thư giãn sau một tuần làm việc. Khi làm việc tại nhà, tuy không thể cùng nhau đi chơi, ăn uống, cả công ty có thể họp mặt qua Zoom để chia sẻ thêm về sở thích cá nhân, càng tốt hơn nếu những buổi họp đó có thêm sự góp mặt của một ly rượu vang hoặc một lon bia mát lạnh. Một buổi/tuần mở camera để giao tiếp vừa xoa dịu được sự bức bối của những nhân viên khao khát gắn kết, vừa không khiến nhóm nhân viên “khép mình” cảm thấy “quá sức”.

Một cuộc gọi chiều thứ 6 sẽ khuyến khích sự chia sẻ nhiều hơn từ phía nhân viên.

Buổi tổng kết khen thưởng trực tuyến
Theo một khảo sát của Career Builder, 78% người lao động nói rằng nếu họ được nhìn nhận tốt bởi sếp, họ sẽ có động lực hơn trong công việc. Trong thời điểm WFH, những hoạt động khen thưởng đối với nhân viên không chỉ có tác dụng khích lệ tinh thần nhân viên mà còn giúp nâng cao mức độ gắn kết giữa nhân viên.

Thường xuyên khảo sát mức độ gắn kết
Việc gắn kết phải xuất phát từ hai phía, nhà quản trị và nhân viên cần phải lắng nghe được “tiếng lòng” của nhau và cùng tìm ra giải pháp. Trong mùa dịch, những cuộc khảo sát ý kiến với câu hỏi mở là một giải pháp được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhằm tìm hiểu mong muốn từ phía nhân viên, để từ đó điều chỉnh cách thức quản lí nếu cần thiết.

Không nên: Đánh đồng giữa “gắn kết” và “giám sát 24/24”
Khi triển khai các chính sách bồi đắp gắn kết, nếu không cẩn thận, việc thúc đẩy gắn kết lại nhen nhóm trong người lao động cảm giác “bị xâm phạm đời tư”. Thực tế, nhiều số liệu đã chỉ ra sự quan tâm quá mức của công ty với người lao động có thể gây tác dụng ngược. Năm 2018, Gartner công bố 50% trong tổng số 239 tập đoàn lớn tham gia khảo sát có phương thức giám sát nội dung email, tài khoản mạng xã hội và danh sách những người mà nhân viên tiếp xúc. Đây là thông tin không mấy vui vẻ với đội ngũ nhân viên.

Vì vậy, thay cho những công cụ mang tính giám sát, người quản lí được khuyến nghị nên thắt chặt gắn kết với nhân viên thông qua những mục tiêu mang tính “tập thể” như KPI chung, đồng thời đảm bảo minh bạch trong những chính sách quản lí người lao động. Bên cạnh đó, những cuộc gọi video nhằm mục tiêu kết nối sẽ chỉ có tác dụng khi không chiếm dụng vào quỹ thời gian cá nhân của nhân viên.

Văn hóa gắn kết đã được chứng minh có thể mang lại kết quả kinh doanh khả quan và xa hơn –  góp phần hiện thực hóa tầm nhìn xây dựng một đội ngũ đủ mạnh mẽ, vững vàng. Tuy nhiên, xây dựng văn hóa gắn kết không phải việc một sớm một chiều mà cần được đầu tư lâu dài, cùng với sự nỗ lực của cả doanh nghiệp và nhân viên. Khi mọi người thực sự cùng chèo chung một con thuyền, doanh nghiệp sẽ sớm ngày cập bến vùng đất hứa.