Nỗi Khổ Lệch Sóng Giữa Sếp Và Nhân Viên Gen Z

“Nhân viên nhờ trợ giúp thì ít, mà tìm đến để giải quyết hậu quả thì nhiều” 

Theo Resume Builder, 74% các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp cảm thấy khó làm việc cùng Gen Z (những người sinh từ năm 1997 đến 2012) hơn các thế hệ khác. Nhiều sếp phải “than trời” vì không thể bắt sóng những nhân viên thuộc thế hệ này, nhưng bản thân Gen Z cũng gặp phải nhiều khó khăn khi giải mã tín hiệu từ quản lý. 

Theo bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược, Công ty tư vấn nhân sự Talentnet, những pha lệch sóng này có thể đến từ việc đôi bên không có cùng “ngôn ngữ chung”, bởi định nghĩa và góc nhìn trong công việc thường có những khác biệt phụ thuộc vào thời gian, kinh nghiệm làm việc. 

“Không tự mặc định nhân viên “hiểu” ngôn ngữ truyền đạt mình sử dụng có thể giúp người quản lý tìm ra các cách truyền tải thông điệp phù hợp với tốc độ tiếp nhận của người lao động”, bà Hà chia sẻ. 

Bà chia sẻ nếu nhận ra nguyên nhân là do nhân viên không hiểu đúng gốc rễ vấn đề hoặc bị thiếu sót thông tin, quản lý nên nói ngắn gọn, trực diện khái niệm và các việc cần làm, dùng email thay cho giao tiếp thông thường để tránh trường hợp “chị có nói” nhưng “em chưa nhận được thông tin này”. Việc hiểu rõ phong cách giao tiếp và ghi nhận thông tin của nhân viên sẽ giúp sếp tìm được phương pháp truyền đạt hiệu quả nhất. 

Ngược lại, thay vì làm theo mọi điều sếp nói một cách máy móc, các nhân sự trẻ có thể chủ động trò chuyện để làm rõ yêu cầu. 

Những pha “lệch sóng” và câu chuyện trao quyền 

Trong khi quản lý tầm trung đa số đều mong muốn tạo điều kiện và trao quyền chủ động cho nhân sự cấp dưới, thì ở phía ngược lại, đặc trưng về tính cách có thể là rào cản ngăn Gen Z thực sự thoải mái tận dụng nguồn lực từ quản lý. 

“Gen Z là thế hệ chủ động, tự lực và khao khát chứng tỏ bản thân. Họ có cái tôi lớn nên cũng thường muốn giải quyết vấn đề một mình. Hiểu được đặc trưng này, cấp quản lý có thể thay đổi cách hỗ trợ. Ví dụ như tương tác với gen Z với tư cách đồng nghiệp thay vì cấp trên để họ thoải mái chia sẻ nhiều hơn, từ đó kịp thời phát hiện vấn đề và hỗ trợ trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng. Manager có thể chủ động set-up các buổi “catch-up” nhanh hay chia sẻ nhỏ mỗi tuần, tạo thói quen để đôi bên bộc bạch những trăn trở của mình”, bà An Hà lý giải. 

Đối với nhân viên, họ nên hiểu rằng cấp trên đôi khi khó tránh khỏi các rào cản về thời gian hay nguồn lực. Do đó, Gen Z có thể bộc lộ nhiều hơn, chẳng hạn như chủ động báo cáo công việc theo từng giai đoạn, trình bày các giải pháp để giải quyết vấn đề thay vì im lặng. 

Sếp “mở đường”, nhưng nhân viên chưa mở lòng 

Thực tế có đến 96% gen Z quan tâm đến việc được hòa nhập để đóng góp giá trị cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhân sự trẻ có thể gặp rào cản trong việc chia sẻ những mong muốn của bản thân. Nỗi sợ bị đánh giá là không chuyên nghiệp hoặc yếu kém trong kỹ năng cản trở họ thẳng thắn đề xuất với quản lý về vấn đề của bản thân. 

Bà An Hà cho biết thay vì cố gắng tìm hiểu, quản lý có thể nói cho gen Z biết về sự quan trọng của họ khi tạo nên những giá trị tích cực cho doanh nghiệp. Qua đó góp phần giúp nhân viên mở lòng và mở lời, thúc đẩy năng lực và gia tăng hiệu quả công việc. 

Bà Hà chỉ ra rằng sự thấu cảm từ phía các lãnh đạo sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về những thách thức và mục tiêu của nhân viên, qua đó đề xuất các ý tưởng giải quyết vấn đề hợp tình, hợp lý và đảm bảo thực thi hiệu quả. Bên cạnh đó cũng không thể thiếu yếu tố đồng cảm từ nhân viên gen Z để mối quan hệ thêm gắn kết. 

“Hiểu rõ những điều cấp trên đề nghị đôi khi chỉ vì muốn tốt cho chính mình, Gen Z cần thay đổi cách phản ứng với vấn đề từ im lặng thành phản hồi nhanh. Đây là cách không chỉ giúp Gen Z ghi điểm với sếp, mà còn rèn luyện kỹ năng mềm để tự phát triển bản thân mỗi ngày”, bà An Hà kết luận.