Thời Thế “Chuyển Đổi”, Thị Trường Lao Động Cần Chuẩn Bị Gì Để “Chuyển Mình”

1. Điểm sáng trong bức tranh thị trường lao động 

Đầu năm 2023, dù còn ảnh hưởng bởi làn sóng sa thải hàng loạt và các biến động kinh tế, FDI vào Việt Nam trong tháng 1 vẫn đạt đến một con số tích cực. So với cùng kỳ năm ngoái, tuy tổng vốn đăng ký giảm gần 20%, số dự án vẫn đạt mốc tăng 48,5%. Các dự án đầu tư cũng đến từ nhiều lĩnh vực đa dạng, hứa hẹn mở ra các cơ hội hợp tác, làm việc mới.

Bên cạnh những chuyển biến tích cực trong nền kinh tế, thị trường lao động cũng manh nha nhiều dấu hiệu khởi sắc hậu sa thải. Theo Trung tâm Dự báo nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM, trong năm 2023, thành phố cần khoảng 300.000 – 320.000 lao động, nhu cầu nguồn lực của quý 1 cũng trên đà tăng so với quý 4 năm ngoái, đạt đến 72.000 – 79.000 nhân lực (Q4/2022: 69.500 – 77.100 lao động). Nhu cầu tuyển dụng tại Hà Nội cũng lên đến 100.000 -120.000 người.

Sau hàng loạt biến cố và cắt giảm nhân sự của các công ty lớn tại Việt Nam, số lượng lao động tự do tăng lên và trong số đó có nhiều nhân sự chất lượng cao. Các doanh nghiệp FDI hoàn toàn có thể tìm đến nhóm nhân sự này để bổ sung cho nguồn lực hiện tại.

Sự gia tăng trong nhu cầu tuyển dụng trong quý 1/2023 so với cuối năm ngoái, đặc biệt giữa những biến động sa thải và khó khăn chung của nền kinh tế, có thể xem là một tín hiệu lạc quan cho thị trường lao động. Sự linh hoạt và cởi mở của cả doanh nghiệp và người lao động để chuyển đổi và cởi mở đón nhận những cơ hội mới về mô hình kinh doanh, cơ hội nghề nghiệp là điều vô cùng cần thiết.

2. Hành trang cho doanh nghiệp và người lao động 

Giữa bối cảnh thị trường còn nhiều biến động đột ngột, việc tự “lên dây cót” tinh thần cho doanh nghiệp và người lao động, là điều vô cùng cần thiết.

Đối với doanh nghiệp FDI vừa trải qua đợt biến động nhân sự,  củng cố nguồn lực nội bộ là việc đầu tiên cần làm. Ba thay đổi giúp doanh nghiệp có thể cân nhắc để nhanh chóng sắp xếp lại đội ngũ, nâng cao tinh thần người lao động đó là: Mô hình quản trị vòng tròn, Sử dụng nguồn lực thuê ngoài hoặc áp dụng công nghệ, và cuối cùng là Chăm sóc sức khoẻ toàn diện.

Kích hoạt mô hình quản trị vòng tròn giúp tối ưu năng suất làm việc trong khi số lượng nhân sự nội bộ bị thay đổi. Quản lý cũng có thể thúc đẩy các kỹ năng khác nhau và xây dựng bộ kỹ năng chung cho người lao động. Tuy nhiên, trong lúc đội ngũ nội bộ vẫn còn đang tái cấu trúc, thuê ngoài nhân sự hoặc ứng dụng công nghệ là giải pháp bổ sung nguồn lực tạm thời nhưng hiệu quả.

Song song đó, doanh nghiệp cần phải đặt sức khoẻ toàn diện của người lao động đang gắn bó lên trên hết vì đây là yếu tố quan trọng tạo nên sức khỏe doanh nghiệp. Nhân viên là những người đầu tiên chịu áp lực trước những biến cố và chịu trách nhiệm thực thi giúp doanh nghiệp phát triển.

Riêng với doanh nghiệp FDI không bị ảnh hưởng bởi làn sóng sa thải, đây là thời điểm tận dụng các lợi thế để thu hút nhân tài trong bể lao động tự do. 2 yếu tố giúp doanh nghiệp ghi điểm là: Quy trình tuyển dụng cụ thể và Chế độ phúc lợi rõ ràng.

Có hơn 50% người lao động Đông Nam Á từ chối đề nghị việc làm (job offer) nếu doanh nghiệp không có quy trình tuyển dụng bài bản (theo báo cáo tổng hợp từ SEEK, BGC và The Network), vì vậy, quy trình tuyển dụng càng rõ ràng, từ quá trình nộp hồ sơ, phỏng vấn đến lúc ứng viên nhận việc, doanh nghiệp càng dễ thu hút các ứng viên tiềm năng.

Chế độ phúc lợi cũng là điều doanh nghiệp cần lưu ý. Theo báo cáo từ Mercer – Talentnet phối hợp thực hiện vào cuối năm 2022, lương không phải là yếu tố quan trọng nhất, nhưng lại là điều kiện đầu tiên người lao động cân nhắc. Doanh nghiệp cần có chiến lược lương thưởng cạnh tranh hơn, và có thể phải thỏa hiệp, bổ sung các quyền lợi nhất định để thu hút các nhân tài tự do. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn cần suy nghĩ về chính sách lương, thưởng, phúc lợi toàn diện được chuẩn hoá cho mọi nhân sự dựa trên các tiêu chí chung và dựa trên hiệu suất, để không tạo ra sự mất cân bằng trong quyền lợi giữa các nhân viên nói riêng, và vô tình ảnh hưởng đến môi trường làm việc nói chung.

3. Mô hình “ABCDE”

Riêng với người lao động, những người trực tiếp chịu ảnh hưởng bởi các biến cố lớn, mô hình “ABCDE” giúp người lao động có thêm lợi điểm cạnh tranh, đó chính là:

+ A – Agility: khai mở và nắm bắt các cơ hội. Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của nhân sự.

+ B – Business: có hiểu biết về ngành nghề mình theo đuổi để nắm bắt thị trường và hiểu được đối thủ.

+ C – Connection: mở rộng kết nối với các đối tác trong và ngoài nước để tạo một hệ sinh thái và tầm ảnh hưởng riêng.

+ D – Digitalization: trang bị, nâng cấp kỹ năng số là điều không thể thiếu để tạo nên lợi thế cạnh tranh, làm chủ công nghệ trong thời đại 4.0.

+ E – Emphathy: Sự thấu cảm, tinh thần thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác. Từ đó mở rộng tầm nhìn và kết nối với đồng nghiệp và tổ chức.

Một nhân sự có các đặc tính trên sẽ tự tin để trải nghiệm và học hỏi, sẵn sàng bước ra khỏi vùng an toàn, là một ứng viên tiềm năng với các giá trị riêng.

Thị trường nhân sự năm 2023 sẽ khởi sắc, nhưng để thành công, sự chuẩn bị về tâm thế và nguồn lực ở cả người lao động và doanh nghiệp sẽ tăng khả năng nắm bắt thành công khi cơ hội đến.

Nguồn: Vietnam Investment Review