Tăng Lương Đứng Trước Lạm Phát

Cuộc khảo sát có sự tham gia của 371 công ty đa quốc gia và lớn trong nước từ các ngành công nghiệp khác nhau, chủ yếu là hàng tiêu dùng, công nghệ cao, sản xuất, hóa chất, dược phẩm và dịch vụ tài chính thu thập dữ liệu thù lao từ 1.381 vị trí của hơn 121.000 nhân viên trên khắp Việt Nam. Được xem là báo cáo lương lớn nhất và toàn diện nhất tại Việt Nam trong 13 năm liên tiếp, năm 2012, báo cáo khảo sát lương của Mercer-Talentnet có thêm một ngành mới để khách hàng tham khảo đó là ngành Bất động sản.

Bà Hoa Nguyễn, trưởng nhóm khảo sát nhân sự và tư vấn nhân sự của Talentnet cho biết, khác với năm ngoái khi tăng lương thấp hơn lạm phát, năm 2012, mức tăng lương cao hơn mức lạm phát dự báo 9,5%. Các công ty đa quốc gia cho nhân viên tăng lương trung bình 13,0% trong khi các công ty địa phương tăng lương cao hơn một chút là 13,3%.

Khi so sánh sự khác biệt về lương giữa các ngành khác nhau giữa các công ty đa quốc gia, theo khảo sát, nhân viên làm việc trong ngành khai thác dầu mỏ, sau đó ngành ngân hàng nhận mức lương cao nhất và cao thứ hai. Ngược lại, nhân viên làm việc trong ngành sản xuất, sau đó ngành vận tải & hậu cần nhận mức lương thấp nhất và thấp thứ hai, theo khảo sát.

Về mặt tăng lương theo ngành, trong số các công ty đa quốc gia, ngành sản xuất là ngành có mức lương thấp nhất, cung cấp mức tăng lương cao nhất ở mức 13,7%. Vẫn có hiệu quả kinh doanh khá tốt so với các ngành công nghiệp khác, dược phẩm và công nghiệp hóa chất cung cấp mức tăng lương cao thứ hai, cả hai đều ở mức 13,5%. Do nhu cầu thị trường ít hơn trong điều kiện kinh doanh khó khăn, ngành dịch vụ tài chính bao gồm lĩnh vực quản lý quỹ, lĩnh vực tư vấn kinh doanh và ngành tài chính tiêu dùng có tỷ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 11,3%.

Cuộc khảo sát chỉ ra rằng các công ty địa phương thường coi lạm phát là một yếu tố quan trọng để tăng lương, với điều kiện tỷ lệ tăng lương thấp hơn năm ngoái. Để giảm dần khoảng cách lớn về mức lương của cấp quản lý cao nhất với các công ty đa quốc gia, các công ty địa phương cung cấp mức tăng lương rất cao cho cấp quản lý cao nhất của họ, ở mức 16,9% so với 13,2% của các cấp khác. Khác với các công ty địa phương, các công ty đa quốc gia cung cấp tỷ lệ tăng lương không chênh lệch nhiều cho các cấp nhân viên khác nhau. Họ chỉ cung cấp tỷ lệ tăng lương cao hơn một chút cho công nhân cổ cồn xanh của họ ở mức 13,6%.

Khi so sánh lương giữa các công ty lớn trong nước và các công ty đa quốc gia, nói chung, vẫn còn khá nhiều khoảng cách giữa họ. Mặc dù khoảng cách chỉ thấp hơn 19% ở cấp độ nhân viên, nhưng nó lại dần rộng hơn ở cấp độ chuyên nghiệp, thấp hơn 25% và rộng hơn nhiều ở cấp quản lý, thấp hơn tới 30% hoặc thấp hơn. Tuy nhiên, do các công ty trong nước thường có phần thưởng cao hơn vì số tiền lương hàng tháng so với các công ty nước ngoài, khi so sánh tổng thu nhập bao gồm tiền lương và tiền thưởng, khoảng cách giữa công ty trong nước và công ty nước ngoài nhỏ hơn. Hiện tại, để thu hút nhân tài từ các công ty đa quốc gia, các công ty địa phương thường phải trả tiền ngoài phạm vi lương của họ.

Biết rằng vẫn còn một khoảng cách về lương, các công ty lớn trong nước cạnh tranh tài năng trực tiếp với các công ty đa quốc gia, đang đóng cửa bằng cách dần dần cải thiện mức lương của họ đặc biệt là đối với cấp quản lý. Tuy nhiên, phải mất một vài năm trước khi các công ty địa phương lớn phải trả tiền để bắt kịp với các công ty đa quốc gia. Lâu nay, để thu hút nhân tài, thúc đẩy và giữ chân những người làm việc hiệu quả, nhân viên tiềm năng, các công ty địa phương thường sử dụng công cụ khuyến khích dài hạn như cấp chứng khoán, quyền chọn mua cổ phiếu, tiền mặt dài hạn, Hoa cho biết.