Thích Ứng Với Bình Thường Mới Bằng Kế Hoặc Kế Nhiệm Nhân Tài

Định nghĩa về quản lý kế nhiệm

Quản lý kế nhiệm là một quá trình có hệ thống liên quan đến việc xác định, lựa chọn và phát triển đội ngũ nhân sự chủ chốt và một thế hệ nhân viên mới tài năng nhằm đảm nhận những vị trí trụ cột, từ đó đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai

Trong khi thị trường kinh doanh ngày càng nhiều thách thức, số lượng lãnh đạo có đầy đủ kĩ năng để sẵn sàng đối phó với các vấn đề lại đang giảm dần. Khi một lãnh đạo cấp cao rời doanh nghiệp, thế hệ nhân viên trẻ  phải đối mặt với việc thiếu đi các hình mẫu làm gương, khiến việc kế nhiệm vai trò lãnh đạo gặp nhiều khó khăn. Chính vì thế, Hội đồng quản trị , Ban giám đốc ,cùng với sự hỗ trợ từ bộ phận Nhân sự, cần hoạch định một quy trình quản lý kế nhiệm cụ thể nhằm đảm bảo cho tổ chức được vận hành trơn tru dưới sự quản lý của thế hệ tiếp nối. Hơn nữa, một kế hoạch quản lý kế nhiệm hiệu quả không đơn thuần là tìm kiếm đủ ứng viên cho những vị trí trống mà còn phải đảm bảo các ứng viên này đáp ứng đủ năng lực và phẩm chất cần thiết để lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp.

Phương pháp bốn bước của quản lý kế nhiệm

Theo CHRON, một quy trình quản lý kế nhiệm hiệu quả sẽ bao gồm các bước sau:

1. Xác định các yêu cầu kế nhiệm

Việc quản lý kế nhiệm đòi hỏi doanh nghiệp đánh giá liên tục các phòng ban và vị trí có nhiều khả năng mất đi nhân lực chủ chốt. Chính vì thế, bước đầu trong quy trình lên kế hoạch quản lý kế nhiệm là xác định các vị trí đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Tất nhiên tất cả vị trí đều quan trọng, nhưng đối với một số vị trí đặc thù như giám đốc điều hành , quản lý cấp cao hay các vị trí công việc mới mở, lại đóng vai trò chủ chốt hơn. Tùy thuộc vào sự thay đổi của môi trường hay tính chất doanh nghiệp mà mỗi đơn vị sẽ có những yêu cầu khác nhau cho người kế nhiệm nhằm đảm bảo phù hợp nhất với sự phát triển lâu dài của tổ chức.

2.    Xem xét năng lực và kỹ năng cần thiết

Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến khả năng và năng lực cốt lõi của đội ngũ nhằm xây dựng một quy trình quản lý kế nhiệm thành công. Ngay khi lãnh đạo đương nhiệm rời đi hoặc đến tuổi nghỉ hưu, doanh nghiệp cần tiến hành kiểm tra các lỗ hổng kỹ năng hay những yêu cầu kinh doanh mới để lên kế hoạch đào tạo. Ví dụ: Một doanh nghiệp sẽ cần đầu tư vào các kỹ năng về kỹ thuật số để không bị tụt hậu khi thế giới đang dần số hóa trước những ảnh hưởng của làn sóng Covid-19.

3.    Đánh giá lại nguồn lực nội bộ

Trước khi tìm kiếm người kế nhiệm từ bên ngoài, doanh nghiệp nên ưu tiên xem xét những nhân tài bên trong tổ chức. Việc đánh giá tiềm năng của đội ngũ nhân tài nội bộ giúp doanh nghiệp nhận định được mức độ phù hợp của ứng viên đối với vị trí cần kế nhiệm. Đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể tận dụng các cuộc khảo sát nhân viên, đánh giá hiệu suất, v.v. để thu thập thông tin chi tiết về nhân viên đó, cụ thể là kế hoạch thăng tiến hay lĩnh vực họ quan tâm. Từ đó, xác định được ứng viên ”thừa kế” cho vị trí quan trọng. 

4.    Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi đã tìm được ứng viên phù hợp, đây là thời điểm để doanh nghiệp tập trung vào triển khai kế hoạch kế nhiệm. Doanh nghiệp nên tiến hành huấn luyện và đào tạo đối với những nhân tài được xem là lựa chọn hàng đầu cho các vị trí cần tuyển dụng trong tương lai. Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân mà còn đảm bảo khả năng thích ứng của những nhân viên này khi họ đảm đương vị trí mới.

Dù doanh nghiệp của bạn đã triển khai thành công quy trình quản lý kế nhiệm hay chưa giải quyết được vấn đề này, với sự tư vấn của một chuyên gian quản trị nhân sự, doanh nghiệp bạn sẽ xác định được hướng đi tiếp theo. Liên hệ ngay với Talentnet – đơn vị tư vấn nhân sự thông thạo về thị trường nội địa cùng với những phương pháp mang tính toàn cầu, sẽ sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp của bạn xây dựng một quy trình quản lý kế nhiệm hiệu quả nhất.