10 Chỉ Lập Kế Hoạch Lực Lượng Lao Động Thiết Yếu Mà Mọi Nhà Quản Lý Nhân Sự Nên Theo Dõi

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh hiện nay, yếu tố then chốt để phát triển bền vững nằm ở việc khai thác sức mạnh của phân tích dữ liệu con người. Việc tích hợp chặt chẽ các chỉ số tối ưu hóa lực lượng lao động với kết quả kinh doanh cho phép các tổ chức đưa ra quyết định chính xác và đồng bộ với mục tiêu tổng thể. Phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao năng suất và hiệu suất lên một tầm cao mới.

1. Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng

Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là một chỉ số quan trọng đối với bộ phận nhân sự, phản ánh hiệu quả về chi phí trong quy trình tuyển dụng. Nó bao gồm mọi khoản chi từ quảng cáo, phí tuyển dụng, tiền thưởng giới thiệu, chi phí đi lại của ứng viên cho đến thời gian của nhân viên nội bộ trong quá trình tuyển dụng. 

Công thức tính chi phí cho mỗi lần tuyển dụng:

Công thức tính chi phí này giúp doanh nghiệp xác định cơ hội để tối ưu hóa quy trình, so sánh hiệu quả giữa các kênh tuyển dụng và lập ngân sách phù hợp cho hoạt động nhân sự. Hãy xem xét việc phân tích theo phòng ban hoặc cấp bậc công việc để có cái nhìn rõ ràng hơn về chi phí tuyển dụng.

2. Thời gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng đo lường khoảng thời gian trung bình từ khi ứng viên tham gia quá trình đến khi họ chấp nhận công việc. Chỉ số này giúp đánh giá tốc độ và hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Rút ngắn thời gian tuyển dụng sẽ giảm nguy cơ mất đi ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ, đồng thời cải thiện năng suất và trải nghiệm của ứng viên.

Để cải thiện thời gian tuyển dụng, hãy xem xét tối ưu hóa quy trình ứng tuyển, sử dụng các công cụ hỗ trợ AI, tạo quy trình phỏng vấn có cấu trúc và thiết lập mốc thời gian rõ ràng. Tuy nhiên, cần cân nhắc giữa tốc độ và chất lượng tuyển dụng để đảm bảo kết quả tốt nhất.

3. Chất lượng tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng là một trong những thước đo có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thành công lâu dài của tổ chức. Nó đánh giá hiệu quả của những nhân viên mới và cách họ đóng góp vào mục tiêu chung của công ty. Chất lượng này thường được đánh giá dựa trên các yếu tố như đánh giá hiệu suất, tỷ lệ giữ chân nhân viên, sự hài lòng của quản lý tuyển dụng và thời gian đạt được năng suất.

Một phép tính mẫu cho chất lượng tuyển dụng:

Mặc dù không có một công thức cụ thể để đo lường chất lượng tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tinh chỉnh bằng cách cải tiến các phương pháp đánh giá ứng viên, điều chỉnh mô tả công việc phù hợp hơn với yêu cầu thực tế, triển khai các chương trình định hướng chặt chẽ và đánh giá hiệu suất định kỳ.

4. Điểm số người ủng hộ của nhân viên (eNPS)

eNPS là một chỉ số mạnh mẽ để đánh giá mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên câu hỏi: “Bạn có sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt không?” với thang điểm từ 0-10. Nhân viên được phân loại thành: Người ủng hộ (9-10), Người thụ động (7-8), và Người phản đối (0-6).

eNPS được tính như sau:

Chỉ số eNPS cao cho thấy môi trường làm việc tích cực. Để cải thiện eNPS, hãy chú trọng đến phản hồi của nhân viên, ghi nhận và khen thưởng đóng góp của họ, thúc đẩy văn hóa công ty tích cực và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

5. Absenteeism rate – Tỷ lệ vắng mặt

Tỷ lệ vắng mặt phản ánh tỷ lệ phần trăm ngày làm việc bị mất do nhân viên vắng mặt. Tỷ lệ này cao có thể phản ánh các vấn đề về sự gắn kết, sức khỏe, hoặc sự hài lòng trong công việc. Để tính tỷ lệ vắng mặt:

Để giảm tỷ lệ vắng mặt, doanh nghiệp có thể triển khai các chính sách làm việc linh hoạt, khuyến khích cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe và giải quyết các yếu tố gây căng thẳng trong môi trường làm việc. Việc phân loại rõ các loại vắng mặt (như nghỉ ốm, nghỉ cá nhân) cũng rất quan trọng để hiểu rõ hơn về nguyên nhân.

6. Tỷ lệ tăng trưởng của nhân viên

Tỷ lệ tăng trưởng của nhân viên đo lường sự gia tăng nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định, là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự phát triển của doanh nghiệp. Chỉ số này giúp doanh nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng cho tương lai, đánh giá các nỗ lực giữ chân nhân viên và nhận định tình hình kinh doanh tổng thể. Tính toán bằng công thức:

Chỉ số này giúp lập kế hoạch tuyển dụng cho tương lai, đánh giá tác động của chiến lược giữ chân nhân viên và phản ánh tình hình kinh doanh tổng thể. Khi phân tích, cân nhắc cả các yếu tố nội bộ (như kế hoạch mở rộng) và bên ngoài (như xu hướng ngành hoặc điều kiện kinh tế).

7. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên

Tỷ lệ luân chuyển đo lường phần trăm nhân viên rời khỏi tổ chức trong một thời gian cụ thể. Điều quan trọng là phân biệt giữa luân chuyển tự nguyện (nhân viên tự nguyện rời đi) và luân chuyển bắt buộc (sa thải hoặc kết thúc hợp đồng). Tính toán bằng công thức:

Để quản lý tỷ lệ luân chuyển hiệu quả, hãy tiến hành phỏng vấn khi nhân viên rời đi để tìm hiểu nguyên nhân, triển khai các chiến lược giữ chân nhân viên, điều chỉnh các gói lương và phúc lợi phù hợp, và thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực. Lưu ý rằng một số luân chuyển có thể mang lại lợi ích bằng cách mang đến những góc nhìn và kỹ năng mới cho tổ chức.

8. Mức lương trung bình

Việc theo dõi mức lương trung bình giúp duy trì tính cạnh tranh trong chế độ đãi ngộ và quản lý ngân sách hiệu quả. Doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố như cấp bậc công việc, trách nhiệm, vị trí địa lý, tiêu chuẩn ngành, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên khi phân tích dữ liệu lương. So sánh thường xuyên mức lương trung bình với dữ liệu thị trường để đảm bảo doanh nghiệp đang cung cấp một mức lương hấp dẫn. Điều này giúp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, đồng thời quản lý chi phí lương một cách hiệu quả. Ngoài ra, hãy xem xét tổng thu nhập bao gồm phúc lợi, tiền thưởng và các đặc quyền khác khi lập kế hoạch.

9. Mức lương theo vị trí công việc

Mức lương theo vị trí công việc phản ánh mức độ tương quan giữa lương thực tế của nhân viên và phạm vi lương quy định cho vị trí của họ. Công thức tính như sau:

Chỉ số này giúp doanh nghiệp phát hiện sự bất bình đẳng trong việc trả lương, lập kế hoạch tăng lương và thăng chức, cũng như đảm bảo tính công bằng trong trả lương. Tỷ lệ thâm nhập thấp có thể cho thấy nhân viên cần được tăng lương, trong khi tỷ lệ cao có thể gợi ý rằng nhân viên sắp được thăng chức hoặc cần đánh giá lại vai trò của họ.

10. Tỷ lệ đa dạng

Tỷ lệ đa dạng đo lường mức độ đại diện của các nhóm nhân khẩu học trong lực lượng lao động của doanh nghiệp, bao gồm giới tính, chủng tộc, dân tộc, độ tuổi, và người khuyết tật. Theo dõi tỷ lệ này giúp đảm bảo sự tuân thủ quy định về cơ hội bình đẳng, thúc đẩy một môi trường làm việc hòa nhập và sáng tạo, đồng thời đại diện tốt hơn cho khách hàng của doanh nghiệp. 

Để cải thiện sự đa dạng, hãy thực hiện các quy trình tuyển dụng công bằng, cung cấp đào tạo về hòa nhập, tạo ra các nhóm nguồn lực cho nhân viên và đặt mục tiêu đa dạng rõ ràng với các phép đo tiến độ thường xuyên.

Nhớ rằng, nhân sự chính là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Hiểu rõ họ thông qua các số liệu tối ưu hóa lực lượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng doanh nghiệp thành công hơn. Điều quan trọng không phải là theo dõi từng chi tiết nhỏ, mà là có cái nhìn toàn cảnh về cách nhóm của bạn đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Báo cáo chỉ số lực lượng lao động từ Talentnet là giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân tài và lập kế hoạch lực lượng lao động chiến lược. Công cụ này cung cấp những hiểu biết quý giá về nguồn nhân lực của bạn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.