Những Thành Phần Chính Của Việc Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Một Cách Chiến Lược

Mặc dù nhiều doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào lập kế hoạch chiến lược cho nhân lực, nhưng chỉ một số ít thực hiện thành công và mang lại kết quả rõ ràng. Để thu hẹp khoảng cách này, cần phải đi sâu vào các yếu tố cơ bản của lập kế hoạch nhân lực, kiểm tra tỉ mỉ ảnh hưởng của từng thành phần đến doanh nghiệp và chiến lược lập kế hoạch. Khi áp dụng và xem xét cẩn thận tác động mỗi quyết định, tổ chức có thể xây dựng nền tảng cho nguồn nhân lực, thúc đẩy thành công.

Hoạch định nguồn nhân lực một cách chiến lược là gì?

Hoạch định nguồn nhân lực một cách chiến lược là quy trình có hệ thống, dựa trên dữ liệu, giúp tổ chức sắp xếp nhân lực phù hợp với mục tiêu ngắn và dài hạn. Quy trình này bao gồm:

• Phân tích cơ cấu và năng lực lực lượng hiện tại
• Dự báo nhu cầu tương lai dựa trên chiến lược và xu hướng thị trường
• Xác định khoảng cách kỹ năng và dư thừa nhân lực
• Phát triển chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài
• Liên tục theo dõi và điều chỉnh kế hoạch.

Mục đích chung cuộc là bảo đảm tổ chức được cấu trúc một cách phù hợp với quy mô, hình thức, chi phí và độ linh động cần thiết để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh hiện tại và tương lai. Thông qua việc quản lý nhân sự một cách tích cực, doanh nghiệp có thể tối ưu nguồn lực nhân sự của mình, từ đó nâng cao hiệu suất và giành được thế mạnh cạnh tranh trên thị trường.

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực một cách chiến lược mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho doanh nghiệp.

1. Phù hợp với các mục tiêu kinh doanh: Liên kết chặt chẽ với mục tiêu chung, tạo điều kiện thuận lợi đạt các ưu tiên chiến lược.
2. Giảm chi phí tuyển dụng: Tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự, đảm bảo tuyển dụng chính xác.
3. Cải thiện quyết định nhân sự: Hiểu rõ về năng lực và nhu cầu của đội ngũ lao động.
4. Giải quyết thách thức về nhân khẩu học: Quản lý vấn đề nguồn nhân lực già đi và khoảng cách kỹ năng.
5. Tạo nguồn nhân lực đa dạng và hòa nhập: Giảm định kiến trong tuyển dụng.
6. Tăng cường linh hoạt và khả năng thích nghi: Dự báo nhu cầu lao động ngắn hạn và dài hạn.
7. Phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn: Sắp xếp nguồn lực cho các dự án và nhu cầu dự kiến.
8. Tăng hiệu quả tổ chức: Sắp xếp nhân viên phù hợp với mục tiêu tổ chức.
9. Đầu tư vào tài năng có giá trị: Ưu tiên phát triển nhân viên có kỹ năng quan trọng cho thành công tương lai.
10. Đào tạo và phát triển chiến lược: Gắn kết sự phát triển nhân viên với nhu cầu kinh doanh tương lai.
11. Ít rủi ro về nguồn lực: Giảm thiểu rủi ro liên quan đến phân bổ nguồn lực và khoảng cách nhân tài.
12. Tối ưu hóa chi phí lao động: Cân bằng chi phí lao động với năng suất để đạt hiệu quả tài chính.
13. Cải thiện khả năng giữ chân và năng suất nhân viên: Nâng cao sự hài lòng và năng suất thông qua các sáng kiến chiến lược về nhân lực.

Các bước hoạch định nguồn nhân lực 

Khám phá các chiến lược quan trọng cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực toàn cầu để duy trì lợi thế cạnh tranh, bao gồm sự điều chỉnh chiến lược và đổi mới công nghệ.

Phân tích lực lượng lao động

Quá trình lập kế hoạch nhân sự bao gồm việc thu thập và kiểm tra dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, như thông tin về nhân khẩu học, tỷ lệ nghỉ việc và dự báo nhu cầu tăng trưởng. Bằng cách phân tích những dữ liệu này, các chuyên gia nhân sự có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lựchiện tại của công ty và xác định được những khoảng trống hay dư thừa về nhân tài.

Để dự báo nguồn cung nhân tài từ bên trong công ty, các nhóm nhân sự cần đánh giá kỹ năng và năng lực của nhân viên hiện tại, cũng như khả năng phát triển của họ. Thông tin này có thể thu thập qua đánh giá hiệu suất, đánh giá kỹ năng và thảo luận về sự nghiệp. Ngoài ra, cần ghi nhận nhu cầu tuyển dụng ngắn hạn và dài hạn để điều chỉnh kế hoạch nhân sự cho phù hợp với mục tiêu của công ty.

Lập kế hoạch lực lượng lao động

Để lập kế hoạch nhân sự hiệu quả, các chuyên gia nhân sự cần hiểu cả yếu tố bên trong và bên ngoài công ty ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực. Yếu tố bên trong bao gồm thay đổi cơ cấu tổ chức, ra mắt sản phẩm mới hoặc thay đổi ưu tiên kinh doanh. Yếu tố bên ngoài như xu hướng thị trường, công nghệ mới và thay đổi luật lệ cũng tác động đáng kể đến nhu cầu nhân lực.

Kết quả của việc lập kế hoạch nhân sự nên bao gồm xác định khoảng trống về nhân tài, ưu tiên các sáng kiến nhân sự và phân công rõ ràng trách nhiệm thực hiện. Cần phân tích tác động để hiểu hậu quả tiềm tàng của các quyết định về nhân sự đối với hoạt động, tài chính và văn hóa công ty.

Chiến lược lực lượng lao động

Một chiến lược nhân sự rõ ràng cần dựa trên sự hiểu biết toàn diện về nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty, cũng như kỹ năng và năng lực cần thiết để đáp ứng những nhu cầu đó.

Để xây dựng một nguồn nhân lực có kỹ năng và linh hoạt với những thay đổi trong kinh doanh, các chuyên gia nhân sự nên tập trung vào việc tạo ra một nguồn nhân tài mạnh mẽ thông qua tuyển dụng mục tiêu, phát triển nhân viên và lập kế hoạch kế nhiệm. Điều này có thể bao gồm hợp tác với các tổ chức giáo dục, triển khai chương trình cố vấn và cung cấp cơ hội đào tạo, phát triển phù hợp.

Phát triển lực lượng lao động

Các sáng kiến phát triển nhân sự nên dựa trên phân tích nguồn nhân lựcvà ưu tiên trong chiến lược nhân sự. Những sáng kiến này bao gồm chiến dịch tuyển dụng nhân tài đa dạng, chương trình nâng cao kỹ năng để lấp đầy khoảng trống, và chương trình phát triển lãnh đạo để tạo nguồn lãnh đạo tương lai.

Để thành công, các chuyên gia nhân sự cần thiết lập mục tiêu rõ ràng và chỉ số đo lường tiến độ. Điều này bao gồm theo dõi các chỉ số như thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân viên và điểm gắn kết nhân viên. Giám sát và báo cáo thường xuyên các chỉ số này có thể xác định vấn đề cần cải thiện và đảm bảo nỗ lực phát triển nhân sự phù hợp mục tiêu công ty.

Lập kế hoạch hành động

Lập kế hoạch hành động bao gồm phát triển chiến lược và kế hoạch cụ thể để giải quyết các khoảng trống về nhân tài được phát hiện qua phân tích và lập kế hoạch nhân sự. Điều này có thể bao gồm triển khai chiến lược tuyển dụng mới, tái thiết kế công việc hoặc tái cơ cấu nhóm để sử dụng nhân tài hiệu quả hơn.

Khi lập kế hoạch hành động, các chuyên gia nhân sự nên ưu tiên các sáng kiến dựa trên tác động tiềm năng và khả năng thực hiện. Họ có thể phân tích chi phí-lợi ích để xác định hiệu quả đầu tư của các sáng kiến khác nhau, và thu hút các bên liên quan chính tham gia để tạo sự ủng hộ và đảm bảo nguồn lực.

Thực hiện kế hoạch lực lượng lao động

Thực hiện các kế hoạch nhân sự đòi hỏi kỹ năng quản lý dự án tốt và sự hợp tác hiệu quả trong toàn công ty. Các chuyên gia nhân sự nên đặt ra thời hạn rõ ràng, phân công trách nhiệm và thường xuyên báo cáo tiến độ để đảm bảo các sáng kiến đúng hướng.

Để hỗ trợ thực hiện thành công kế hoạch nhân sự, các nhóm nhân sự có thể cần phát triển quy trình, công cụ và công nghệ mới. Điều này có thể bao gồm triển khai hệ thống theo dõi ứng viên, nền tảng quản lý hiệu suất hoặc hệ thống quản lý đào tạo để đơn giản hóa quy trình nhân sự và hỗ trợ phát triển nhân viên.

Đánh giá và sửa đổi 

Các chuyên gia nhân sự nên thiết lập các số liệu và KPI rõ ràng để đo lường sự thành công của nỗ lực lập kế hoạch nguồn nhân lực và tiến hành đánh giá thường xuyên để xác định các lĩnh vực cần cải thiện.

Dựa trên kết quả của những đánh giá này, đội ngũ nhân sự có thể cần phải sửa đổi kế hoạch nguồn nhân lực và điều chỉnh chiến lược để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của tổ chức. Điều này có thể bao gồm việc phân bổ lại nguồn lực, sửa đổi các chương trình phát triển hoặc điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để phù hợp hơn với các ưu tiên kinh doanh đang thay đổi.

Ngoài các yếu tố chính của việc hoạch định chiến lược lực lượng lao động, các chuyên gia nhân sự cũng nên làm quen với mô hình “7 R”. Mô hình này cung cấp một cách đơn giản để ghi nhớ các yếu tố quan trọng phải được xem xét khi lập kế hoạch lực lượng lao động:

• Đúng người: Đảm bảo rằng tổ chức có sự kết hợp phù hợp giữa các kỹ năng, kinh nghiệm và sự đa dạng để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của mình.
• Kỹ năng phù hợp: Xác định và phát triển các năng lực cụ thể cần thiết để hỗ trợ các mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
• Hình thức phù hợp: Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và vai trò công việc để hỗ trợ hoạt động hiệu quả và hiệu quả.
• Quy mô phù hợp: Đảm bảo rằng tổ chức có số lượng nhân viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của mình mà không thừa hoặc thiếu nhân lực.
• Đúng thời điểm: Điều chỉnh việc lập kế hoạch nguồn nhân lựcphù hợp với chu kỳ kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của tổ chức và đảm bảo rằng nhân tài luôn sẵn sàng khi cần thiết.
• Đúng nơi: Đảm bảo rằng nhân viên được bố trí ở đúng vị trí và môi trường làm việc để hỗ trợ năng suất và sự gắn kết của họ.
• Chi phí phù hợp: Quản lý các tác động tài chính của các quyết định về nguồn nhân lựcvà đảm bảo rằng các khoản đầu tư vào nhân tài phù hợp với mục tiêu tài chính và ngân sách của tổ chức.

Một quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực chiến lược, được xây dựng và triển khai một cách chuyên nghiệp, là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.  Talentnet cung cấp các dịch vụ tư vấn nhân sự và thuê ngoài nhân sự, giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự một cách hiệu quả, đồng thời đảm bảo tuân thủ pháp luật trong từng giai đoạn của chu trình làm việc. Để biết thêm thông tin về việc Talentnet có thể hỗ trợ doanh nghiệp của bạn như thế nào trong việc hoạch định nguồn nhân lực, liên hệ với chúng tôi ngay hôm nay!