Những Thách Thức Chính Của Ngành Sản Xuất Trong Hoạch Định Lực Lượng Lao Động Theo Báo Cáo từ Talentnet

Xu hướng nhân sự trong lĩnh vực sản xuất hiện nay cho thấy các chiến lược thu hút nhân tài từ năm năm trước đã không còn hiệu quả. Những yêu cầu mới này đòi hỏi phải thay đổi căn bản trong quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần vượt qua nhiều thách thức phức tạp để duy trì khả năng cạnh tranh, bao gồm cả công ty FDI lẫn doanh nghiệp liên doanh hoặc nội địa. Lãnh đạo và đội ngũ điều hành cần thấu hiểu những động lực này, đồng thời các nhà quản lý sản xuất cần điều chỉnh lại đề xuất giá trị nhân tài.

Những thách thức chính đối với các công ty FDI

Các công ty FDI trong lĩnh vực sản xuất đang đối mặt với sức ép lao động chưa từng có, đe dọa sự ổn định hoạt động và mục tiêu tăng trưởng.

1. Giữ chân và gắn kết nhân viên (65%)

Theo báo cáo Talentnet, 65% doanh nghiệp FDI nhận định rằng giữ chân nhân sự và gia tăng mức độ gắn kết là một trong những thách thức lớn đối với ngành sản xuất.

Tình trạng thiếu gắn kết nhân viên gây tổn thất nghiêm trọng cho các nhà sản xuất. Báo cáo của Manufacturing Institute’s 2024 Engagement chỉ ra rằng chỉ 25% nhân viên sản xuất đang tích cực gắn kết, dẫn đến tỷ lệ vắng mặt tăng 81% và số lỗi chất lượng tăng 41%. 

Mức độ gắn kết thấp này khiến doanh nghiệp chịu chi phí thay thế trực tiếp trung bình 50.000 USD cho mỗi ca nghỉ việc tự nguyện, đồng thời giảm 23% năng suất.

Vấn đề gốc rễ nằm ở việc kỳ vọng của lực lượng lao động đã thay đổi. Cụ thể, 83% người lao động ưu tiên sự hài lòng công việc, 69% đề cao văn hóa gia đình và cân bằng cuộc sống. Những giá trị này mâu thuẫn với môi trường sản xuất truyền thống, tạo ra khoảng cách giữa mong muốn của nhân viên và thực tế tại nơi làm việc.

Mặt khác, các nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên có mức độ gắn kết cao có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 70% và mang lại lợi nhuận cao hơn 44% so với nhóm nhân viên không gắn kết. Điều này nhấn mạnh mối liên kết chặt chẽ giữa mức độ gắn kết của nhân viên và hiệu quả kinh doanh. Vì vậy, để giữ chân một đội ngũ nhân sự tận tâm và năng động, doanh nghiệp cần tập trung vào việc nâng cao sự hài lòng trong công việc, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ nhân viên.

2. Thiếu hụt lao động có tay nghề (45%)

Báo cáo Talentnet năm 2024 cho thấy 45% doanh nghiệp FDI xác định rằng tình trạng thiếu lao động có tay nghề cao là một thách thức lớn. Trong bối cảnh kinh doanh thay đổi nhanh chóng, khoảng cách giữa nhu cầu tuyển dụng và nguồn cung nhân sự có kỹ năng ngày càng gia tăng, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao.

Ngành sản xuất đang đối mặt với khoảng cách kỹ năng ngày càng lớn, với dự báo chỉ ra có thể sẽ có 2,1 triệu vị trí trống vào năm 2030, gây ra rủi ro đáng kể cho hoạt động vận hành.

Bên cạnh đó, đặc điểm nhân khẩu học càng làm thách thức thêm nghiêm trọng. Theo Cục Thống kê Lao động, 30% lực lượng sản xuất hiện nay ở độ tuổi trên 55, dẫn đến nhu cầu cấp bách về kế hoạch kế nhiệm.

Điều này cho thấy các doanh nghiệp FDI cần hợp tác chiến lược với các tổ chức giáo dục và triển khai các chương trình đào tạo chuyên biệt. Những sáng kiến này không chỉ giúp thu hút nhân sự chất lượng mà còn trang bị cho họ các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu cụ thể của ngành.

3. Thiếu khả năng tiếp cận các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng (39%)

Theo báo cáo Talentnet, 39% doanh nghiệp FDI cho rằng việc tiếp cận các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng còn hạn chế là một trong những thách thức lớn trong năm 2025.

Ngành sản xuất đang cần nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động một cách cấp thiết. Theo dự báo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 50% vị trí sản xuất sẽ yêu cầu kỹ năng công nghệ mới vào năm 2025, trong khi 59% các nhà sản xuất chưa có chương trình nâng cao kỹ năng bài bản.

Điều này nhấn mạnh sự cấp thiết trong việc các tổ chức đầu tư vào những chương trình đào tạo toàn diện, nhằm giảm thiểu luân chuyển nhân sự, nâng cao năng suất và giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân tài đang gia tăng. Bằng cách xây dựng văn hóa học tập liên tục, doanh nghiệp có thể đảm bảo đội ngũ nhân sự có trình độ cao và linh hoạt để đáp ứng yêu cầu của một nền kinh tế ngày càng năng động.

Các công ty địa phương và liên doanh

Các công ty địa phương và liên doanh cũng phải đối mặt với loạt thách thức về lực lượng lao động tương tự như FDI, đồng thời chịu thêm áp lực từ bối cảnh thị trường nội địa và giới hạn nguồn lực.

1. Giữ chân và gắn kết nhân viên (64%)

Theo báo cáo Talentnet, 64% doanh nghiệp trong nước và liên doanh cũng gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân sự và gia tăng mức độ gắn kết. Tuy nhiên, tác động tài chính từ một lực lượng lao động không gắn kết ảnh hưởng nặng nề hơn đối với các công ty trong nước do thương hiệu nhà tuyển dụng yếu hơn.

Bên cạnh đó, chính sách phát triển sự nghiệp phản ánh rõ khoảng cách giữa doanh nghiệp nội địa và FDI: dù 75% nhân viên ở lại lâu hơn khi có lộ trình thăng tiến rõ ràng, chỉ 29% công ty sản xuất trong nước cung cấp chương trình thăng tiến chính thức, thấp hơn hẳn mức 45% ở các công ty FDI. Sự chênh lệch này làm suy yếu khả năng cạnh tranh về thu hút và giữ chân nhân tài.

Để khắc phục khoảng cách này, các doanh nghiệp trong nước cần đầu tư vào các chương trình phát triển nghề nghiệp bài bản, bao gồm cố vấn, đào tạo lãnh đạo và nâng cao kỹ năng. Ngoài ra, việc nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua các chương trình ghi nhận nhân viên và chế độ đãi ngộ cạnh tranh cũng có thể cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân sự.

2. Thiếu hụt lao động có tay nghề (46%)

Theo báo cáo Talentnet, 46% doanh nghiệp trong nước xác định tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề cao là một thách thức kéo dài. Dự báo đến năm 2030, ngành sản xuất Việt Nam có nguy cơ đối mặt với cuộc khủng hoảng nhân lực lớn, khi 2,1 triệu vị trí có thể bị bỏ trống. Các doanh nghiệp nội địa còn tốn thêm 20% thời gian tuyển dụng cho vị trí kỹ thuật so với các đối thủ FDI, gây ra không ít trở ngại cho hiệu suất hoạt động.

Tình trạng khan hiếm lao động này càng trầm trọng hơn do biến đổi nhân khẩu học và cạnh tranh thị trường. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Việt Nam nằm trong nhóm quốc gia già hóa nhanh nhất khu vực, với 25% lực lượng lao động trên 55 tuổi. Việc mất dần đội ngũ giàu kinh nghiệm khiến doanh nghiệp trong nước, vốn hạn chế về nguồn lực, càng gặp bất lợi khi cạnh tranh với các công ty FDI sở hữu tiềm lực lớn trong việc thu hút nhân tài kỹ thuật. 

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần hợp tác với các trường đại học, phát triển chương trình thực tập và đào tạo nội bộ nhằm đảm bảo nguồn cung lao động dài hạn.

3. Sự thay đổi thế hệ trong lực lượng lao động (46%)

Đến năm 2025, Thế hệ Z sẽ chiếm khoảng một phần ba lực lượng lao động Việt Nam. Dù ngành sản xuất đóng góp 40% GDP, 70% lao động trẻ vẫn né tránh công việc trong lĩnh vực này. Theo báo cáo Talentnet, đây trở thành một thách thức lớn đối với 46% doanh nghiệp trong nước liên quan đến sự chuyển đổi thế hệ trong lực lượng lao động. Khi thế hệ Baby Boomers nghỉ hưu và Millennials cùng Gen Z chiếm tỷ lệ lớn hơn trong nhân sự, các tổ chức cần thích ứng với những kỳ vọng, sở thích và phong cách làm việc khác biệt của từng thế hệ. Điều này đòi hỏi một chiến lược đa chiều, bao gồm:

• Sắp xếp công việc linh hoạt: Cung cấp các lựa chọn như làm việc từ xa, giờ làm linh hoạt và tuần làm việc nén có thể đáp ứng nhu cầu của thế hệ trẻ, những người thường ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Ứng dụng công nghệ: Tận dụng công nghệ để hỗ trợ hợp tác, giao tiếp và chia sẻ kiến thức là yếu tố quan trọng để thu hút các nhân viên Millennials và Gen Z am hiểu công nghệ.
• Xây dựng văn hóa hòa nhập: Tạo ra một môi trường làm việc đề cao sự đa dạng, thúc đẩy giao tiếp cởi mở và nuôi dưỡng cảm giác gắn kết sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài từ mọi thế hệ.

Bằng cách hiểu và đáp ứng nhu cầu cũng như động lực riêng của từng thế hệ, các doanh nghiệp trong nước có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc nhóm, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Những thách thức về nhân lực trong lĩnh vực sản xuất đòi hỏi nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đưa ra giải pháp chiến lược toàn diện. Các công ty FDI lẫn doanh nghiệp địa phương cần ưu tiên thúc đẩy gắn kết nhân viên, giải quyết thiếu hụt lao động lành nghề, đẩy mạnh chương trình đào tạo và quản lý tốt quá trình chuyển giao thế hệ. Các tổ chức triển khai được những chiến lược lực lượng lao động chủ động sẽ sở hữu lợi thế cạnh tranh bền vững cả về hiệu suất hoạt động lẫn khả năng thích ứng thị trường.

Thành công đòi hỏi phải có kế hoạch nhân sự chặt chẽ và giải pháp thu hút nhân tài đúng trọng tâm. Dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao của chúng tôi hỗ trợ các nhà lãnh đạo sản xuất nhận diện và giành được nhân lực chủ chốt trong thị trường cạnh tranh. Thông qua tuyển dụng theo yêu cầu, chúng tôi cung cấp mô hình tuyển dụng linh hoạt, đáp ứng nhu cầu và thời điểm cụ thể của doanh nghiệp.

Con đường phía trước đòi hỏi các động thái quyết liệt. Những nhà lãnh đạo sản xuất xử lý thành công các thách thức về lực lượng lao động sẽ định vị doanh nghiệp bứt phá, tăng trưởng bền vững và duy trì vị thế dẫn đầu trong bối cảnh công nghiệp đang biến đổi.