Phương Pháp Xác Định Và Phát Triển Nhân Viên Tiềm Năng

Khi thị trường thay đổi liên tục, công nghệ tiến bộ và hành vi khách hàng biến đổi nhanh chóng, nhiệm vụ của các chuyên gia nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp là tìm kiếm và phát hiện những tài năng có thể lãnh đạo và đổi mới trong bối cảnh đầy biến động. Những nhân viên này sẽ là động lực thúc đẩy công ty tiến về phía trước, thích ứng với những thách thức mới và tận dụng cơ hội khi nó xuất hiện. Bài viết này sẽ giới thiệu cách các công ty hàng đầu nhận diện, phát triển và giữ chân nhân viên có tiềm năng của họ.

Các đặc điểm của nhân viên tiềm năng

Những nhân viên này thường có sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm nổi bật như:

• Hiệu suất làm việc xuất sắc và ổn định
• Khả năng thích nghi và học hỏi nhanh chóng
• Tiềm năng lãnh đạo vượt trội
• Động lực từ nội tại mạnh mẽ
• Sự phù hợp với giá trị và văn hóa của công ty

Theo nghiên cứu của CEB (nay là Gartner), những nhân viên tiềm năng có giá trị đối với doanh nghiệp cao hơn 91% so với đồng nghiệp cùng cấp. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát hiện và phát triển những cá nhân này.

Đặc biệt, khả năng học hỏi nhanh nhạy đã trở thành một yếu tố dự đoán quan trọng cho sự thành công trong vai trò lãnh đạo. Trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động, khả năng thích ứng và học hỏi nhanh chóng trở nên vô giá để vượt qua những thách thức phức tạp và nắm bắt cơ hội mới.

Nhiều công ty hàng đầu hiện nay coi trọng khả năng thích ứng và học hỏi nhanh nhạy trong các quy trình quản lý nhân tài của mình. Đây là những yếu tố cần thiết để vượt qua các bất ổn của thị trường hiện đại và duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài.

Áp dụng đa dạng các phương pháp đánh giá

Để xác định chính xác nhân viên có tiềm năng, cần áp dụng cách tiếp cận toàn diện. Các công ty tiên tiến đã bắt kịp xu hướng bằng cách kết hợp các phương pháp truyền thống với các công cụ ứng dụng AI.

• Đánh giá hiệu suất giúp thu thập thông tin chi tiết về thành tích của nhân viên.
• Phản hồi 360 độ mang lại cái nhìn toàn diện từ nhiều góc độ khác nhau.
• Đánh giá tâm lý giúp khám phá tiềm năng ẩn và dự đoán khả năng phát triển trong tương lai.
• Quan sát hành vi trong các tình huống khó khăn giúp nhận diện các đặc điểm quan trọng như khả năng chịu áp lực và ra quyết định nhanh chóng.

Với xu hướng làm việc từ xa ngày càng tăng, việc đánh giá tài năng trở nên phức tạp hơn, buộc các tổ chức phải tìm kiếm giải pháp sáng tạo. Nhiều công ty đã chuyển sang sử dụng các nền tảng đánh giá trực tuyến như Mettl, cung cấp bộ công cụ kiểm tra khoa học, bao quát nhiều khía cạnh về tiềm năng của nhân viên. Các công cụ này đặc biệt hữu ích trong việc đánh giá ứng viên và nhân viên làm việc từ xa.

Tạo cơ hội phát triển

Nhân viên tiềm năng luôn mong muốn phát triển và không ngừng tìm kiếm các thách thức mới để nâng cao kỹ năng. Để giữ chân những cá nhân này, một chiến lược phát triển nhân tài vững chắc là điều cần thiết:

• Giao các nhiệm vụ mở rộng giúp nhân viên vượt qua giới hạn hiện tại của họ.
• Các dự án liên phòng ban mở rộng tầm hiểu biết về doanh nghiệp.
• Luân chuyển công việc giúp mang lại trải nghiệm học tập đa dạng ở nhiều vai trò khác nhau.
• Chương trình cố vấn kết hợp nhân viên tiềm năng với các lãnh đạo giàu kinh nghiệm.

Nhiều tổ chức thành công triển khai các chương trình luân chuyển công việc nhằm phát triển các nhà lãnh đạo toàn diện, có hiểu biết sâu sắc về các chức năng kinh doanh khác nhau. Các sáng kiến cố vấn cũng ngày càng phổ biến, tạo điều kiện cho việc chia sẻ kiến thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn.

Nghiên cứu cho thấy những cơ hội phát triển này góp phần đáng kể vào việc gia tăng sự gắn kết và giữ chân nhân viên, đặc biệt quan trọng với các thế hệ trẻ, những người thường ưu tiên phát triển cá nhân hơn là sự ổn định trong công việc.

Triển khai chương trình phát triển cá nhân

Trong thời đại cá nhân hóa, cách tiếp cận phát triển nhân viên theo khuôn mẫu chung đã không còn hiệu quả. Nhân viên có tiềm năng cần những kế hoạch phát triển được cá nhân hóa, tập trung vào điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu nghề nghiệp của riêng họ.

Các yếu tố quan trọng của chương trình phát triển cá nhân bao gồm:

• Kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) với lộ trình rõ ràng cho sự phát triển.
• Huấn luyện điều hành giúp nâng cao và đẩy nhanh kỹ năng lãnh đạo.
• Cơ hội học tập liên tục qua các khóa học và hội thảo chuyên ngành.

Một số tổ chức đã triển khai lộ trình học tập cá nhân hóa được hỗ trợ bởi AI, đảm bảo rằng các hoạt động phát triển có mục tiêu cụ thể và mang lại hiệu quả cao.

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên trong các tổ chức có chương trình phát triển cá nhân hiểu rõ hơn về các ưu tiên của công ty. Sự minh bạch này giúp liên kết chặt chẽ hơn giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, thúc đẩy cả sự phát triển cá nhân lẫn thành công của doanh nghiệp.

Đưa ra phản hồi thường xuyên

Các đánh giá hiệu suất hàng năm theo cách truyền thống đang dần lỗi thời. Nhân viên tiềm năng phát triển mạnh khi được nhận phản hồi thường xuyên, giúp họ liên tục cải thiện và điều chỉnh mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

Những hoạt động phản hồi hiệu quả bao gồm:

• Các buổi kiểm tra định kỳ và thảo luận về hiệu suất (ít nhất mỗi tháng một lần).
• Kết hợp phê bình mang tính xây dựng và công nhận nỗ lực một cách cân bằng.
• Tập trung vào hành vi hoặc kết quả cụ thể thay vì đánh giá các thuộc tính cá nhân.

Nhiều công ty tiên phong đã chuyển sang mô hình phản hồi liên tục, thay vì đánh giá hàng năm, họ tổ chức các cuộc trò chuyện thường xuyên về hiệu suất và phát triển. Các nghiên cứu ủng hộ phương pháp này, cho thấy phản hồi cân bằng và thường xuyên giúp nhân viên cải tiến liên tục và tăng cường động lực làm việc.

Phản hồi liên tục đặc biệt quan trọng đối với nhân viên tiềm năng khi họ đảm nhận những nhiệm vụ khó hoặc trách nhiệm mới. Phản hồi này hỗ trợ họ vượt qua thách thức và nhanh chóng điều chỉnh cách tiếp cận dựa trên thông tin thực tế, đẩy nhanh quá trình học hỏi và phát triển.

Xây dựng danh sách ứng viên tiềm năng

Danh sách ứng viên tiềm năng chính là “bảo hiểm” của doanh nghiệp trước những khoảng trống lãnh đạo. Với sự thay đổi nhân khẩu học trong lực lượng lao động, một danh sách được chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ đảm bảo sự liên tục của tổ chức khi các vị trí quan trọng được mở ra:

• Lập kế hoạch kế nhiệm để nhận diện và chuẩn bị các cá nhân có khả năng đảm nhận vai trò trọng yếu.
• Các chương trình phát triển lãnh đạo toàn diện, tập trung cả vào kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm.
• Xây dựng văn hóa luân chuyển nội bộ để mở rộng kỹ năng và kiến thức trong tổ chức.

Nhiều nhà lãnh đạo trong ngành nổi bật với các sáng kiến lập kế hoạch kế nhiệm và phát triển lãnh đạo xuất sắc. Phương pháp xây dựng nội bộ của họ tạo ra một kênh lãnh đạo mạnh mẽ, những người có sự hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp.

Công nghệ đóng vai trò hỗ trợ việc phát triển danh sách nhân tài, với các công cụ AI giúp nhận diện những nhân viên tiềm năng mà phương pháp truyền thống có thể bỏ sót. Điều quan trọng là các tổ chức cần đảm bảo tính đa dạng và bao trùm trong danh sách ứng viên tiềm năng của mình, đồng thời tích cực phát triển nhân tài tiềm năng từ các nhóm chưa được đại diện.

Thúc đẩy văn hóa hòa nhập

Xây dựng văn hóa hòa nhập không chỉ là đảm bảo công bằng mà còn là yêu cầu thiết yếu cho sự thành công của doanh nghiệp. Dưới đây là các phương pháp để tạo ra một môi trường nơi mọi nhân tài đều có cơ hội phát triển:

• Đảm bảo đa dạng trong các nhóm nhân viên tiềm năng.
• Giải quyết các định kiến vô thức trong quá trình nhận diện tài năng.
• Xây dựng môi trường nơi mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng và có quyền phát triển.
• Triển khai các chương trình cố vấn và tài trợ.
• Thành lập các nhóm hỗ trợ và nguồn lực cho nhân viên.

Một số tập đoàn đa quốc gia đã đạt được những bước tiến lớn trong việc xây dựng các chương trình tiềm năng toàn diện, tăng cường sự đa dạng trong các kênh lãnh đạo của họ. Nghiên cứu liên tục cho thấy các nhóm đa dạng và hòa nhập thường có sự sáng tạo và hiệu quả vượt trội.

Việc đánh giá thường xuyên các nỗ lực về đa dạng và hòa nhập là vô cùng quan trọng. Các tổ chức nên theo dõi các chỉ số về sự đa dạng trong lực lượng lao động, đặc biệt là ở các nhóm tiềm năng và kênh lãnh đạo, từ đó điều chỉnh chiến lược dựa trên dữ liệu thu thập được để đạt hiệu quả tối ưu.

Giữ chân nhân tài xuất sắc

Tìm được nhân viên có tiềm năng đã khó, việc giữ chân họ còn đòi hỏi nỗ lực nhiều hơn. Trong một thị trường lao động cạnh tranh, cần có một chiến lược giữ chân hiệu quả để đảm bảo những nhân sự ưu tú gắn bó lâu dài:

• Các gói đãi ngộ cạnh tranh (bao gồm tiền thưởng, quyền chọn cổ phiếu và các lợi ích tài chính khác).
• Lộ trình thăng tiến rõ ràng trong tổ chức.
• Chính sách cân bằng giữa công việc và cuộc sống (công việc linh hoạt, hỗ trợ sức khỏe tinh thần).

Hiện nay, các cách tiếp cận sáng tạo để cân bằng công việc và cuộc sống như chính sách nghỉ phép không giới hạn hoặc tùy chọn làm việc từ xa đang được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp đầu tư vào sự phát triển và học hỏi của họ.

Sự công nhận và đánh giá cao là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Những nhân viên tiềm năng cần cảm thấy rằng đóng góp của họ được trân trọng và họ có ảnh hưởng đến tương lai của tổ chức. Việc thường xuyên tạo cơ hội để họ phản hồi và đóng góp ý kiến có thể thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và sự gắn kết.

Với chiến lược đúng đắn để nhận diện và phát triển nhân tài tiềm năng, doanh nghiệp không chỉ sẵn sàng đối mặt với tương lai mà còn chủ động xây dựng kế hoạch lực lượng lao động.

Talentnet cung cấp các giải pháp toàn diện với dịch vụ RPO, giúp tinh giản quy trình thu hút nhân tài, đảm bảo tìm đúng ứng viên tiềm năng ngay từ ban đầu. Giúp khai thác tối đa tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp – con người.