Ý Nghĩa của Bình Đẳng Nghề Nghiệp cho Nữ Giới với Vấn Đề Bình Đẳng Lương

Minh bạch về bình đẳng lương là nền móng cho một quy trình mà ở đó, ta được chứng kiến các các công ty chia sẻ thông tin chi tiết về bình đẳng giới trong việc thăng tiến nghề nghiệp và việc làm, hay nói cách khác là bình đẳng nghề nghiệp. Hội đồng quản trị có thể giúp ban lãnh đạo đón đầu xu thế bằng cách đặt những câu hỏi thích hợp và yêu cầu dữ liệu phù hợp để đánh giá nữ giới làm việc tốt đến đâu trong tổ chức của họ.

Xác định và đo lường mức độ bình đẳng lương

Đánh giá mức lương phù hợp đòi hỏi việc so sánh tương đương về bản chất. Thực hiện so sánh mức lương của nữ giới và nam giới có vị trí công tác tương tự nhau, tính toán thống kê đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng hợp pháp đến việc trả lương, chẳng hạn như cấp độ nghề nghiệp, loại công việc, chức năng, vai trò, địa lý, trình độ học vấn và xếp hạng hiệu suất. Các mô hình thống kê xác định và đo lường tác động của các động lực trả lương hợp pháp này trong một tổ chức, từ đó phân biệt giữa mức chênh lệch lương có thể và không thể giải thích được. Trong một trường hợp điển hình, sự chênh lệch cơ bản, khoảng 20%, có thể giảm xuống còn 2% hoặc ít hơn sau khi kiểm soát các yếu tố khác. Chính khoảng chênh lệch này – chênh lệch lương không giải thích được – trở thành nội dung có nhiều khả năng mà các công ty sẽ báo cáo nhất.

Đánh giá bình đẳng nghề nghiệp

Khi các công ty đạt được những tiến bộ nhất định trong việc xóa bỏ mức chênh lệch lương sau điều chỉnh, họ cũng phải cẩn trọng trước việc thỏa hiệp với những nguy cơ tiềm ẩn đối với quá trình thăng tiến, dẫn đến việc mức chênh lệch lương ban đầu luôn cao với nữ giới. Nhiều công ty thành công trong việc giảm mức chênh lệch lương sau điều chỉnh xuống gần bằng 0, nhưng vẫn duy trì mức chênh lệch lương ban đầu hơn 20%, thậm chí 30%. Nguyên nhân là bởi, từ quan điểm nghề nghiệp, việc thực hiện các điều chỉnh lương không giải quyết được các yếu tố gây bất lợi cho nữ giới cũng như giải thích tại sao sự hiện diện của họ ngày càng ít đi khi lên tới các vị trí cao hơn.

Chẳng hạn, trong hầu hết các tổ chức luôn tồn tại một số vị trí nhất định, như các vị trí giám sát, quản lý hay làm việc trực tiếp với khách hàng, đóng vai trò then chốt dẫn đến thành công. Khi những yếu tố khác được xem xét một cách bình đẳng, các nhân viên đảm nhiệm các vị trí này có nhiều khả năng được thăng chức hơn, được trả lương cao hơn và được đánh giá năng lực tốt hơn. Tuy nhiên, ngày từ đầu nữ giới thường ít có cơ hội đảm nhận những vị trí này. Vậy nên kết quả là, họ không đạt được nhiều thành công như các đồng nghiệp nam của mình.

Ví dụ trên cho thấy, thường là các yếu tố hoàn cảnh sẽ ảnh hưởng đến sự thành công. Nếu nữ giới không thể tiếp cận những tình huống thuận lợi đó một cách dễ dàng như nam giới, họ sẽ phải đối mặt với những trở ngại có hệ thống đối với việc thăng tiến hay có công việc có mức lương cao hơn. Thực tế là, cho dù mức lương thấp hơn có thể được giải thích bởi các yếu tố nghề nghiệp cụ thể cũng không giảm bớt các lo ngại cho nữ giới và các công ty.

Ngụ ý dành cho Ban điều hành

Mặc dù đối với các tổ chức, quan trọng nhất là phải giải quyết mức chênh lệch lương không giải thích được, việc xử lý các khác biệt cụ thể sẽ dẫn đến những tiến bộ vượt bậc trong mục tiêu đạt được cả bình đẳng lương và  đẳng nghề nghiệp. Để theo đuổi mục tiêu đó, ban điều hành có thể yêu cầu các cấp quản lý cung cấp:

• Thông tin về mức chênh lệch lương sau điều chỉnh và mức lương ban đầu để họ có thể đánh giá mức độ của các vấn đề bình đẳng nghề nghiệp đang diễn ra – chênh lệch càng lớn, càng có nhiều khả năng sự bất bình đẳng có hệ thống đang hạn chế sự thăng tiến trong nghề nghiệp nữ giới.
• Dữ liệu về sự hiện diện của nữ giới xuyên suốt các cấp bậc sự nghiệp, cũng như tỷ lệ khác biệt về giới trong tuyển dụng, doanh thu và thăng tiến – dòng chảy nhân sự về sự hiện diện của nữ giới qua các thứ bậc trong một tổ chức;
• Một bản sơ lược về sự thành công được xác định theo kinh nghiệm cho nhân viên trong công ty – tập hợp các yếu tố dự đoán ai thăng tiến, được giữ lại, hiệu suất làm việc tốt và được trả lương cao nhất; và đánh giá về tình hình của nữ giới so với bản sơ lược đó.

Khi đã nắm được những thông tin này, định hướng để đạt được đồng thời bình đẳng lương và bình đẳng nghề nghiệp đã trở nên rõ ràng hơn. Bằng cách đặt vấn đề với bộ phận quản lý lực lượng lao động phù hợp và theo dõi các chỉ số hợp lý, ban điều hành có thể trở thành chất xúc tác mạnh mẽ cho tiến trình hướng tới bình đẳng giới đầy đủ và bền vững trong lực lượng lao động.

Nguồn: Mercer