2 Kịch Bản Cho Doanh Nghiệp Giải Bài Toán Tuyển Dụng Nhân Sự Sau Covid-19

Chật vật bổ sung nguồn nhân lực

Công cuộc chuyển đổi số cùng với việc thúc đẩy phát triển sau làn sóng đại dịch thứ 4 đẩy mạnh nhu cầu mở rộng nguồn nhân lực. Theo báo cáo “Việt Nam Số Hoá: Con đường đến tương lai” được phát hành bởi World Bank, trong năm 2020, Việt Nam là thị trường có ngành hàng thương mại điện tử bùng nổ nhất trong khu vực Đông Nam Á. Hơn thế nữa, báo cáo này còn chỉ ra, chỉ trong giai đoạn từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2021, số lượng dịch vụ công trực tuyến đã tăng gấp 10 lần.

Tuy nhiên, để có thể sẵn sàng cho công cuộc chuyển đổi số, đón đầu làn sóng đầu tư quốc tế, Việt Nam cũng cần nguồn nhân được đào tạo bài bản, tay nghề cao. Không riêng ngành công nghệ thông tin, các nhóm ngành khác cũng “thiếu trước hụt sau” trong việc tìm kiếm nhân sự. Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng của nhóm thương mại dịch vụ lên đến 62% toàn thị trường và được dự đoán sẽ tiếp tục tăng trong thời gian tới. Trong khi đó, nhân lực đã qua đào tạo chuyên ngành này mới chỉ đáp ứng khoảng 35% nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, ngành du lịch Việt Nam cũng đang đối diện với cuộc khủng hoảng nhân sự bởi những nhân sự có chuyên môn đã chuyển dịch sang các lĩnh vực khác trong thời gian Covid-19 diễn ra.

Trước thực trạng này, bà Lý Ngọc Trân – Giám đốc Bộ phận Nhân sự thuê ngoài của Talentnet nhận xét: “Tại Việt Nam, sự thiếu hụt lao động trong giai đoạn hồi phục sau đại dịch đã đẩy bộ phận nhân sự vào thế bí. Song song, nhiều HR cũng rơi vào tình trạng chật vật cho chiến lược quản trị con người, vừa cân bằng nguồn lực, vừa tối ưu hoá bài toán chi phí cho lãnh đạo”.

Sẵn sàng 2 kịch bản nhân sự cho doanh nghiệp

Cũng theo bà Lý Ngọc Trân, việc tuyển dụng nhân sự ngày càng tốn nhiều chi phí do sự cạnh tranh của thị trường nhân sự vốn đang thiếu hụt. Theo đó, nhằm giúp doanh nghiệp giải được bài toán ngắn hạn lẫn dài hạn, nữ chuyên gia nhân sự đã đúc rút 2 nước đi chiến lược:

Chiến lược trau dồi hiền tài từ đội ngũ sẵn có: Các nhà lãnh đạo và bộ phận HR cần bắt tay vào việc đào tạo, hướng dẫn chuyên môn cho chính đội ngũ lao động cơ hiện có. Việc làm này không chỉ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng, mà còn giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được “chuyên viên” từ trong chính đội ngũ của mình. Song song, bộ phận HR cần thiết kế một chính sách phúc lợi hấp dẫn nhằm giữ chân “hiền tài” cho sự vận hành của công ty.

Chiến lược “mượn trợ lực” từ bên ngoài: Trong ngắn hạn, bộ phận HR có thể cân nhắc quản lý rủi ro với các dịch vụ HRO (thuê ngoài nhân sự) từ bên thứ ba để giải quyết tức thời tình trạng thiếu hụt nhân sự. Đặc biệt đối với những doanh nghiệp cần nguồn lao động phổ thông với số lượng lớn, thuê ngoài nhân sự là giải pháp giúp doanh nghiệp có thêm “thiên binh vạn mã”, giảm tải áp lực tuyển dụng cho phòng nhân sự. Giải được bài toán tuyển dụng, HR có thể tập trung vào việc xây dựng và triển khai các chính sách mang tính chiến lược lâu dài, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.

“Nguồn lao động tại Việt Nam đang thiếu hụt. Để giảm tải cho phòng nhân sự vốn đã bị vùi dập bởi con sóng Covid-19, thuê ngoài nhân sự là giải pháp doanh nghiệp nên cân nhắc. Với nguồn cung ứng viên lớn và chi phí hợp lý, các doanh nghiệp sẽ có thể nhanh chóng giải quyết được tình trạng thiếu hụt nhân lực nặng nề. Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn hình thức thuê tạm thời hoặc dài hạn một hoặc một vài bộ phận thực hiện các chức năng nhân sự như tuyển dụng, thuế, hành chính… để an tâm dồn sức vào các hoạt động mang tính chiến lược hơn”, bà Trân khẳng định.

Trước tốc độ phát triển nhanh chóng của chuyển đổi số vào trong vận hành, chiến lược tìm nhân tài từ đội ngũ hiện có và “mượn tay” dịch vụ thuê ngoài nhân sự là 02 gợi ý chiến lược giúp doanh nghiệp vừa giải quyết tình trạng thiếu hụt nguồn lực chuyên môn, vừa tối ưu hoá chi phí thực hiện.