Chuyên Gia Nhân Sự Bật Mí 4 Bước Trị Dứt Điểm Căn Bệnh "Thiếu Lửa" Và "An Phận" Của Nhân Viên Có Thâm Niên

Nhân viên lâu năm “nguội lạnh” với doanh nghiệp 

Khi làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian khá dài, đội ngũ nhân sự thâm niên thường rơi vào tình trạng thiếu nhiệt huyết để tiếp tục cố gắng, cũng như đương đầu với những khó khăn, thử thách mới. 

“Nhóm nhân sự lâu năm nhưng mất lửa thường khá dễ nhận diện. Họ từ chối bước ra khỏi vùng an toàn, đồng nghĩa với việc không muốn tiếp nhận công việc mới vì e sợ thất bại. Bên cạnh đó, họ cũng có xu hướng an phận ở một vị trí, không có định hướng sự nghiệp tương lai rõ ràng. Ở một số trường hợp, nhóm nhân viên này còn thu mình, ngại lên tiếng ngay cả khi họ gặp khó khăn.” – Bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó Tổng giám đốc công ty tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ. 

Khi nhân viên lâu năm “giậm chân tại chỗ” cũng đồng nghĩa với việc họ ngừng phấn đấu đem đến những giá trị tốt hơn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc lựa chọn sa thải bộ phận nhân sự này đối với doanh nghiệp sẽ không phải điều dễ dàng. 

Bí quyết “tiếp lửa” cho nhân viên lâu năm 

Để nhân viên lâu năm phát huy tối đa hiệu suất, gia tăng sự nhiệt huyết trong công việc, chuyên gia đã đúc kết ra 4 bước hành động để bộ phận HR và lãnh đạo chủ động hỗ trợ đưa nhóm này trở lại guồng máy chung của doanh nghiệp. 

Bước 1: Trao đổi thẳng thắn với nhân viên 

Có nhiều lý do khiến một nhân sự lâu năm mất đi nhiệt huyết, doanh nghiệp cần xác định nguyên nhân là gì bằng cách tạo cơ hội để họ thẳng thắn chia sẻ, tìm hiểu vấn đề. Quá trình này cần phải hết sức khéo léo, duy trì thái độ tôn trọng, lắng nghe đối với nhân viên. 

Bước 2: Cập nhật mục tiêu làm việc của nhân viên 

Nhân tố quan trọng chi phối hiệu quả làm việc của nhân viên chính là mục tiêu làm việc của họ như lương, thưởng, phúc lợi, tuy nhiên, những yêu cầu này sẽ thay đổi theo thời gian. Vì thế, doanh nghiệp và nhân viên cần trao đổi, cập nhật về mục tiêu làm việc của họ. 

Nếu lương thưởng là nguyên nhân mấu chốt khiến họ “thiếu lửa” thì đôi bên có thể cùng xem xét. Nếu động lực phát triển của họ là thay đổi vị trí việc làm thì lãnh đạo có giúp họ trau dồi thêm năng lực, kỹ năng qua các khóa học. 

Bước 3: Tạo thử thách để nhân viên chinh phục 

Sau quá trình trao đổi, tìm hiểu, đôi bên cần đưa ra giải pháp bằng cách vạch ra một giai đoạn cải thiện cụ thể với mục tiêu, thời gian, tiêu chí đánh giá, KPI phù hợp dành cho mỗi nhân sự khác nhau. Quan trọng hơn, “thay vì chỉ áp KPI và tạo áp lực cho nhân sự, lãnh đạo cũng cần thấu cảm, chia sẻ, thường xuyên động viên và đốc thúc nhân viên đạt được mục tiêu đề ra. Đây chính là động lực giúp nhân viên lâu năm tự tin bước ra khỏi vùng an toàn của bản thân.” – bà Nguyễn Thị Thanh Hương khuyến nghị. 

Bước 4: Theo dõi hiệu suất 

Cuối cùng, giai đoạn theo dõi hiệu suất là điều cần thiết để lãnh đạo đánh giá sự thay đổi của nhân viên. Theo đó, doanh nghiệp nên tổ chức các buổi “review” hàng tháng để cập nhật các phản hồi cần thiết cũng như xem xét tính hiệu quả của quá trình thử thách nhân viên lâu năm. Tại thời điểm này, lời khen chính là sự công nhận xứng đáng và động lực để họ tiếp tục phấn đấu. 

Ngoài ra, “tiếp lửa” cho nhân sự lâu năm không phải là vấn đề có thể giải quyết “một chiều” từ nỗ lực của doanh nghiệp. Chuyên gia Nguyễn Thị Thanh Hương cho rằng: ”Doanh nghiệp sẵn sàng và nỗ lực cải thiện chính sách để làm hài lòng nhân viên, nhưng không thể thay đổi thái độ, động lực làm việc nếu họ không mong muốn cải thiện. Dẫu biết nhân viên lâu năm là một nguồn lực không thể thiếu, nhưng nếu không nhìn thấy sự cố gắng và hợp tác từ nhóm nhân sự này, lãnh đạo có thể đưa ra các biện pháp cứng rắn để đảm bảo sự vận hành của doanh nghiệp.” 

Vì thế, để các giải pháp của doanh nghiệp phát huy tác dụng, bản thân các nhân viên lâu năm cũng cần nhận thức và góp phần vào quá trình khơi lại nhiệt huyết của mình. 

Nguồn: Cafebiz