Đánh Giá Nhân Sự Cuối Năm 2012

TUYỂN DỤNG

Không giống như những năm trước, năm 2012, các công ty đã chọn lọc trong việc thực hiện tuyển dụng, đặc biệt là ở cấp quản lý cao cấp. Trong năm qua, nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí mới khá thấp, thậm chí việc tuyển dụng người thay thế còn hạn chế. Thay vào đó, các công ty đã thúc đẩy nội bộ để tạo ra cơ hội, cả bằng cách giữ chân nhân tài và bằng cách khuyến khích nhân viên giúp khám phá năng lực tiềm ẩn của họ để cải thiện hiệu quả làm việc của nhân tài. Do đó, họ có thể giảm chi phí tuyển dụng mới và tránh rủi ro nhân viên mới không phù hợp với văn hóa công ty. Ngoài ra, các công ty đã trở nên linh hoạt hơn trong việc đưa người Việt Nam vào các vị trí quản lý cấp cao, thường chỉ được lấp đầy bởi người nước ngoài.

Ngược lại, trong sáu tháng đầu năm, nhu cầu tuyển dụng trong tài chính ngân hàng khá ổn định. Tuy nhiên, nhu cầu này đã giảm trong sáu tháng cuối năm 2012. Đặc biệt lưu ý, trong năm nay, nhu cầu lao động đáng kể trong công nghệ cao (Công nghệ cao) đã xuất hiện, đặc biệt là đối với các vị trí là kỹ sư phần mềm …. Cũng có một số các ngành công nghiệp vẫn có nhu cầu tuyển dụng trong năm 2012, như hàng tiêu dùng, dược phẩm, sản xuất …..

Về mặt nhân viên tìm kiếm vai trò mới, nhu cầu thị trường lao động không hoạt động như những năm trước. Nhân viên có xu hướng lựa chọn và tìm kiếm công việc một cách cẩn thận và chiến lược hơn. Đối với nhân viên cấp cao nói riêng, tiền lương không còn là mối quan tâm chính; thay vào đó, khi xem xét một công việc, họ sẽ tìm kiếm thêm thông tin chi tiết về chiến lược của nhà tuyển dụng, tầm nhìn của công ty, sứ mệnh, ban quản lý và văn hóa công ty để hiểu liệu vai trò và công ty có phù hợp với giá trị và kỳ vọng của họ hay không. Đã có xu hướng nhân viên thể hiện sự cam kết và lòng trung thành cao hơn đối với các doanh nghiệp, dẫn đến nhu cầu thông tin ngày càng tốt hơn về thị trường lao động, ngành công nghiệp và các yếu tố quan trọng khác để đưa ra lựa chọn phù hợp.
 
TIỀN LƯƠNG & LỢI ÍCH

Về tiền lương và lợi ích, trong năm vừa qua, các công ty đã áp dụng chiến lược thanh toán hoàn toàn khác so với các năm trước. Họ đã chú ý đáng kể đến cách sử dụng ngân sách tiền lương và lợi ích một cách hiệu quả. Trong tình hình kinh tế biến động như năm 2012, thật khó để điều chỉnh ngân sách tiền lương; kết quả là, các công ty đã phải phân bổ tỷ lệ tiền lương, tiền thưởng, tăng lương, phúc lợi vv cho từng cấp một cách hiệu quả để khuyến khích và thúc đẩy nhân tài. Theo khảo sát tiền lương của Mercer và Talentnet năm 2012, mức tăng lương cao hơn mức lạm phát dự báo 9,5%. Các công ty đa quốc gia đã cho nhân viên tăng lương trung bình 13,0%, trong khi các công ty địa phương tăng lương cao hơn một chút là 13,3%. Khi so sánh lương giữa các công ty lớn trong nước và các công ty đa quốc gia, nói chung, vẫn còn khá nhiều khoảng cách giữa họ. Trong khi khoảng cách chỉ thấp hơn 19% ở các công ty địa phương ở cấp nhân viên, nó dần dần mở rộng lên 25% ở cấp độ chuyên nghiệp và trở nên rộng hơn nhiều ở cấp quản lý, ở mức 30% trở lên. Tuy nhiên, do các công ty trong nước thường sử dụng nhiều tiền lương hàng tháng hơn so với các công ty nước ngoài, khi so sánh tổng thu nhập, bao gồm tiền lương và tiền thưởng, khoảng cách giữa các công ty trong và ngoài nước nhỏ hơn. Hiện tại, để thu hút nhân tài từ các công ty đa quốc gia, các công ty địa phương thường phải trả ngoài mức lương.

Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt về lương giữa các công ty nước ngoài và các công ty Việt Nam. Mặc dù mức lương cho nhân viên và chuyên gia của các công ty trong và ngoài nước gần như nhau, nhưng sự khác biệt về mức lương của các nhà quản lý và giám đốc điều hành ở các công ty nước ngoài là khá cao. Điều này cho thấy các công ty nước ngoài quan tâm nhiều hơn đến mức lương của nhân viên cấp quản lý, người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, trong khi các công ty trong nước vẫn không phân biệt được mức lương của cấp quản lý và nhân viên. Về tiền lương và lợi ích, các công ty địa phương nên sử dụng ngân sách tiền lương của họ hiệu quả hơn để thúc đẩy và thu hút nhân tài. Họ cần có một chiến lược trả lương phù hợp để tuyển dụng và giữ chân nhân tài, những người thực sự có thể đóng góp và cam kết cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Hơn nữa, theo báo cáo khảo sát lương năm 2012 của Mercer và Talentnet, khi đưa ra quyết định về ngân sách tăng lương, phần lớn các công ty coi hiệu suất của công ty và cá nhân và khả năng cạnh tranh thị trường là những yếu tố quan trọng nhất. Một lần nữa, điều này chứng tỏ rằng các doanh nghiệp, trong tình huống kinh tế như năm 2012, thực sự tập trung vào hiệu quả làm việc của nhân viên và coi đây là yếu tố chính trong việc tăng lương. Ngoài ra, trong năm 2012, ngày càng có nhiều công ty địa phương tham gia khảo sát lương và sử dụng báo cáo khảo sát làm chuẩn để so sánh mức lương của họ với tỷ lệ thị trường, do đó tránh tăng lương và thưởng một cách chủ quan. Tham gia khảo sát tiền lương giúp doanh nghiệp phát triển quan điểm rộng hơn và sâu hơn về thị trường tiền lương, và so sánh bản thân với các công ty khác trong cùng ngành để có kế hoạch thù lao hợp lý nhằm đảm bảo công bằng nội bộ và duy trì lợi thế cạnh tranh.

FOCUS CHIẾN LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Khi áp lực kinh tế đòi hỏi các công ty phải thay đổi, ngay cả nhân sự cũng phải thay đổi. Chức năng nhân sự, trong năm ngoái, đã trở nên rõ ràng hơn, tập trung và chiến lược hơn. Khi các doanh nghiệp thay đổi, nhu cầu về tài năng và chiến lược con người cũng thay đổi theo. Do đó, các bộ phận nhân sự cần phải hiểu và tham gia vào các công ty kinh doanh để cung cấp hỗ trợ nguồn nhân lực kịp thời và phù hợp. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí, công việc hành chính và giấy tờ, như biên chế, nhân sự, tuyển dụng. Đã được thuê ngoài, điều này cũng phản ánh xu hướng toàn cầu. Điều này cho phép chức năng Nhân sự tập trung vào đầu vào Nhân sự chiến lược để tạo điều kiện cho những thay đổi trong doanh nghiệp và hợp tác với các bộ phận khác để cung cấp hỗ trợ tốt nhất.

THỊ TRƯỜNG TRÊN TOÀN THẾ GIỚI 

Khảo sát chuyển đổi SharedXpertise / ADP trên toàn cầu HR 2010
(225 người trả lời có trụ sở tại Châu Mỹ, EMEA và Châu Á / Pac)

Với nền kinh tế biến động mạnh trong năm 2012, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của việc cải thiện hiệu quả trong phương pháp và tổ chức điều hành. Đây là thời điểm các doanh nghiệp trở nên sáng tạo hơn, linh hoạt hơn và tập trung vào hiệu quả hơn là giảm chi phí ngắn hạn, điều này thường ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên. Và điều này dẫn đến chức năng nhân sự cũng thay đổi để phù hợp với chiến lược kinh doanh mới của công ty. Bộ phận nhân sự đã trở thành một phần quan trọng cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự đã trở nên linh hoạt hơn; sẵn sàng học hỏi và cập nhật thông tin mới; tham gia nhiều hơn, với sự hiểu biết tốt hơn về doanh nghiệp; tập trung hơn vào chiến lược nhân sự và hiệu quả hoạt động. Đúng là đã có nhiều thay đổi trong năm 2012, nhưng đây là những động lực để HR thiết lập nền tảng mới. Và những thay đổi trong chiến lược kinh doanh đòi hỏi nhân viên và bộ phận hợp tác hiệu quả hơn, để “hiểu nhau hơn” để họ có thể đóng góp vào giai đoạn chuẩn bị thay đổi kinh doanh.