Gỡ 'Nhãn Dán' Đòi Hỏi Lắm, Nhảy Việc Nhiều, Cãi Sếp Tanh Tách Cho Gen Z

Cả thèm chóng chán, hay đòi hỏi lại còn bật sếp tanh tách? 

Gen Z được ví là “điểm sôi” của bộ phận nhân sự khi liên tục “ra vào” doanh nghiệp. Hoàng Anh (nhân viên nhân sự) chia sẻ: “Khi ứng tuyển, các bạn Gen Z tỏ ra rất hào hứng, thể hiện quyết tâm làm việc rất ghê gớm. Không hiểu nguồn cơn gì khiến mọi hứa hẹn ban đầu tan thành mây, các bạn rời đi chỉ sau vài tháng.” 

Nếu đặt câu hỏi “Bạn mong muốn gì ở một môi trường làm việc?” với các ứng viên Gen Z, nhà tuyển dụng ngay lập tức nhận về danh sách yêu cầu mang tính cá nhân như thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu được phát biểu, góp ý…  

Tuy nhiên, nhìn theo thời đại, bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược của Công ty tư vấn nhân sự Talentnet lý giải về các nhu cầu của Gen Z: “Thế hệ nào cũng có những đòi hỏi và mong muốn riêng về chính sách phúc lợi. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống luôn là một trong những nhu cầu lớn nhất. Lớn lên trong thời kỳ bùng nổ của thông tin và các nền tảng xã hội, Gen Z có nhiều cơ hội và công cụ để thể hiện tiếng nói cá nhân hơn các thế hệ trước. Điều này đã tạo nên đặc trưng của thế hệ trẻ là không ngần ngại và luôn thẳng thắn “đánh tiếng” cho những mong muốn của mình”. 

Đức Hoàng (21 tuổi) chia sẻ: “Ở buổi thảo luận, nơi mọi người được bày tỏ ý tưởng, quan điểm mà mình lại không thể thẳng thắn trao đổi thì sẽ không đạt được hiệu quả. Nhưng thẳng thắn đưa ra góc nhìn lại bị đánh giá là “thể hiện”, không tôn trọng mọi người. Mình cũng nhận thấy khoảng cách giữa những bạn trẻ Gen Z như mình và các anh chị lãnh đạo, quản lý Gen X, Y khi nhìn nhận về các vấn đề. Giá như có cách giúp mình bộc bạch và học hỏi cách trình bày một cách hiệu quả hơn”.

Gỡ “nhãn dán” không hay cho Gen Z 

Chia sẻ về các giải pháp nhân sự để tránh rơi vào trường hợp mỗi khi nhắc đến thế hệ Z, nhân sự lắc đầu, lãnh đạo “khổ tâm”, bà An Hà cho biết: “Nhân sự cần có cái nhìn thấu hiểu với các vấn đề người lao động thế hệ Z để nâng cấp chính mình. Để phù hợp với những mưu cầu của một thế hệ thích tự do, doanh nghiệp cần linh hoạt, thoát khỏi những định kiến để kích thích tiềm năng, sự sáng tạo của nhân viên”. 

Bà An Hà gợi ý mô hình “3 linh hoạt” để xây công ty kiểu mẫu trong mắt Gen Z: 

Cơ hội linh hoạt: Khác mô hình làm việc cố định về nhân sự, mô hình quản trị vòng tròn cho phép doanh nghiệp linh hoạt sắp xếp nhân sự, quy trình làm việc, ra quyết định… Áp dụng mô hình làm việc linh hoạt mang đến các trải nghiệm mới, Gen Z có thể chủ động tham gia vào nhiều dự án khác nhau phù hợp với năng lực và kỹ năng.  

Quản trị linh hoạt: Tối giản các quy trình trong quản lý, đánh giá nhân viên dựa trên nỗ lực, hiệu suất làm việc chính là điều nhân sự cần áp dụng, thay vì những nội quy và bảng đánh giá đầy các tiêu chí cứng nhắc. Ngoài ra, doanh nghiệp nên “mở rộng” bảng KPI để Gen Z có thể tham gia đóng góp góc nhìn của mình về tiêu chí “chấm điểm”, kết quả công việc. Từ đó, nhóm người lao động trẻ có thêm động lực để cố gắng, quản lý cũng dễ dàng hơn trong cách sắp xếp lộ trình phát triển.  

Phúc lợi linh hoạt: Doanh nghiệp có thể thay đổi chính sách phúc lợi theo mô hình linh hoạt theo nhu cầu từng cá nhân, hay còn gọi là “cá nhân hóa” phúc lợi. Chẳng hạn, thay vì đăng ký cho nhân viên lớp học yoga để giảm stress sau giờ làm việc, doanh nghiệp có thể cung cấp một khoản chi phí nhất định để nhân viên tự do tìm đến các hình thức giải trí, thư giãn thật sự phù hợp. 

Nguồn: Tuổi Trẻ