Làm DEI, Đừng Để Nỗ Lực Đến Mấy Cũng "Tan Thành Mây"

Tiêu điểm của HR trong năm 2022

Đa dạng, bình đẳng, hòa nhập (DEI) không mới nhưng ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm.  Mô hình DEI được thảo luận sôi nổi trên các chuyên trang, diễn đàn nhân sự, trong đó, Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực SHRM – Chuyên trang quản lý nhân sự có ảnh hưởng lớn bậc nhất toàn cầu cho biết chiến lược DEI là tiêu điểm trong năm 2022. Trên toàn cầu, mức chi tiêu cho các hoạt động thúc đẩy Đa dạng & Hoà nhập (D&I) đã ước tính đạt 9.3 tỷ USD. Con số được dự đoán tăng trưởng đến 15.4 tỷ USD vào năm 2026.

Sức nóng của DEI đã lan tỏa đến Việt Nam. Nhiều tập đoàn quốc tế có văn phòng tại Việt Nam như Microsoft, Nestle hay P&G sớm tiên phong áp dụng chiến lược này. Đồng thời, sự xuất hiện của những hoạt động hợp tác thúc đẩy DEI, tiêu biểu là sự kiện “Thúc đẩy đa dạng, bình đẳng, hoà nhập (DEI)” được tổ chức bởi liên minh Hiệp hội Thương mại các quốc gia tại Việt Nam vào ngày Quốc tế Phụ nữ vừa qua, đã đánh dấu giai đoạn giới lãnh đạo nghiêm túc tìm kiếm giải pháp ứng dụng chiến lược nhân sự thức thời này.

Áp dụng hời hợt dễ “té” đau

Viễn cảnh về một môi trường làm việc gắn kết, có tỷ lệ thu hút và giữ chân nhân tài cao thuyết phục nhiều doanh nghiệp mạnh tay đầu tư cho DEI. Nhưng trên thực tế, con số ngân sách bỏ ra cho “hành động” lại thu về các “kết quả” không như mong đợi. 

Theo bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc bộ phận tư vấn nhân sự công ty Talentnet cho biết: “Nếu chỉ nhìn nhận DEI như một giải pháp giúp doanh nghiệp có thêm ưu điểm cạnh tranh, tăng sức hấp dẫn trên thị trường lao động sẽ dễ khiến doanh nghiệp vấp phải những “cú ngã” đau. Doanh nghiệp nên bắt đầu DEI bằng mong muốn tạo nên sự gắn kết với các hoạt động giúp nhân sự cảm thấy mình thuộc về tổ chức”

Mở khóa DEI với “Belonging”

Là mô hình mới, DEI buộc doanh nghiệp phải thử nghiệm để tìm ra công thức đúng. Theo bà Phương, điều quan trọng của một chiến lược DEI là nhân sự có được một môi trường an toàn đủ để họ bộc lộ bản thân và tăng cảm giác gắn bó. Nhận định từ ChartHop – một công ty phân tích dữ liệu con người, “belonging” hay cảm giác thân thuộc vừa là kết quả của quá trình áp dụng DEI, vừa là điều doanh nghiệp cần tạo ra tại nơi làm việc để giúp chiến lược “cán đích” thành công. Nếu bạn đặt câu hỏi trên và nhân viên trả lời có, bạn có thể đã đi đúng hướng.

Vậy doanh nghiệp cần làm gì để kiến tạo cảm giác thân thuộc? Theo nghiên cứu của Coqual, một tổ chức tư vấn phi lợi nhuận, cảm giác thân thuộc của nhân viên được cấu thành bởi 4 yếu tố: sự nhìn nhận; sự kết nối; sự tương trợ; sự tự hào. 

Nếu thỏa mãn 4 yếu tố trên, nhân viên sẽ cảm thấy an toàn về tâm lý để bộc lộ bản thân. Từ đó, họ làm việc hiệu quả, sẵn sàng cống hiến và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp. Bà Phương chia sẻ: “DEI mang đến cho doanh nghiệp một lực lượng lao động đa dạng. Sự khác nhau về văn hóa, tính cách, phong cách sống giữa các thành viên vừa là cơ hội để họ phát triển, vừa là nguy cơ tiềm ẩn đẩy họ xa cách. “Belonging” (cảm giác thân thuộc) trở thành sự bổ sung lý tưởng vì yếu tố này cung cấp cho mọi nhân viên cảm giác an toàn để sẻ chia và hỗ trợ nhau hết mình trong công việc”.

Doanh nghiệp có thể xây dựng mô hình DEI một cách cẩn trọng từng bước thông qua việc thường xuyên theo dõi, nghiên cứu nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên, với các doanh nghiệp mới bắt đầu, sẽ có những sai số và vấn đề nhất định trong cách triển khai. Vì thế, lãnh đạo và HR có thể cân nhắc sử dụng dịch vụ tư vấn chiến lược nhân sự trong giai đoạn tiếp cận DEI. Dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp nhận diện những lỗ hổng trong chiến lược hiện tại, cũng như vạch ra định hướng dài hạn tích hợp yếu tố “Belonging” vào môi trường làm việc.

Nguồn: CafeF