Tăng Trưởng Giờ Đây Không Còn Là Lý Do Cho Những Thảm Họa Trong Tương Lai

Các doanh nghiệp ở Việt Nam đã làm tốt những gì và cần cải thiện những gì trong chiến lược để ứng phó với những thay đổi mới trong thời kỳ mới?

Trong suốt thời gian ở đây, tôi luôn đặc biệt ấn tượng về khả năng thích ứng của Việt Nam. Việt Nam hiện đang tiến lên trong chuỗi giá trị toàn cầu, hướng tới mục tiêu trở thành nước đang phát triển, có thu nhập bình quân cao, có nền công nghiệp hiện đại vào năm 2030. Do đó, các công ty ở Việt Nam đã phải thực hiện nhiều thay đổi cơ bản, cả về bước nhảy từ một nền kinh tế thị trường định hướng xuất khẩu sang sản xuất công nghệ cao, cũng như trong điều kiện phải thích ứng với môi trường kinh doanh thay đổi liên tục.

Các công ty ở Việt Nam cũng phải nhanh chóng số hóa mọi khía cạnh của nền kinh tế đất nước. Số hóa sẽ làm thúc đẩy tăng trưởng bằng cách giúp các doanh nghiệp dễ dàng tận dụng tối đa các lợi thế kinh tế cạnh tranh của Việt Nam thông qua việc khắc phục hạn chế về công tác hành chính. 

Mặc dù sự phát triển xanh và kỹ thuật số của Việt Nam hiện đang chuyển động với tốc độ ấn tượng, nhưng các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn nên tiếp tục đầu tư vào quá trình này vì đây là cơ hội tuyệt vời cho các doanh nghiệp Việt Nam “nhảy vọt” so với các doanh nghiệp cùng ngành ở Châu Âu và các nước khác.

Trong thời đại mới, xu hướng “xanh hóa” không còn đơn thuần là một sự lựa chọn mà là một yếu tố bắt buộc đối với doanh nghiệp bền vững. Theo ông, như thế nào là một công ty bền vững sau đại dịch?

Các công ty bền vững phải đáp ứng được nhu cầu người tiêu dùng mà không gây ảnh hưởng xấu đến đời sống và sự thịnh vượng của họ trong tương lai. Tăng trưởng bây giờ không được phép là lý do cho những thảm họa trong tương lai. Nói cho chính xác, các công ty bền vững phải làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn ngay ở hiện tại và cả trong tương lai. Điều này đòi hỏi một sự chuyển đổi hoàn toàn trong cách nghĩ của tất cả chúng ta.

Vì vậy, việc thực hành bền vững phải được áp dụng vào mọi hoạt động, bao gồm cả trong sản xuất, phân phối, các bước trong chuỗi cung ứng, v.v. Điều này đòi hỏi sự am hiểu các chủ đề về kinh tế tuần hoàn và phương pháp sản xuất sạch, cũng như sự sáng tạo để đưa ra các phương pháp thông minh đối phó với những thách thức mới.

“Công thức” của một chiến lược kinh doanh bền vững trong điều kiện bình thường mới là gì?

Mặc dù “xanh”, “bền vững” và “thân thiện với môi trường” là những từ thông dụng của thời đại này, nhưng không phải lúc nào các công ty cũng áp dụng được trọn vẹn những khái niệm này vào thực tế. Các doanh nghiệp trên khắp thế giới vẫn đang học cách ứng dụng phương pháp mang tính bền vững nhất, đồng thời đảm bảo sự hài lòng của các bên liên quan, của nhân viên và thành công chung của doanh nghiệp. 

Do đó, đổi mới và sáng tạo là yếu tố cần thiết cho sự bền vững trong thời kỳ hậu đại dịch. Thiếu điều này, đồng nghĩa doanh nghiệp sẽ không thể thích ứng và hướng đến viễn cảnh tích cực trong tương lai.

Khả năng thích ứng và tính linh hoạt cũng quan trọng không kém. Những thay đổi khó khăn, khác biệt đang diễn ra trong thời đại biến đổi khí hậu đòi hỏi phải hành động cấp bách. 

Do vậy, thành công khó có thể xảy ra nếu thiếu đi sự xê dịch và điều chỉnh nhanh chóng theo chuyên môn và hoàn cảnh hiện tại. Về vấn đề này, các công ty phải đủ tầm nhìn để nhận ra các thách thức lớn và mang tính hệ thống. Sau đó, các công ty phải khẩn trương định hướng lại các chiến lược của mình cho phù hợp.

Có người cho rằng người làm nhân sự chính là nhân tố chính yếu của một chiến lược phát triển doanh nghiệp bền vững. Ông nghĩ như thế nào về ý kiến này và các chiến lược nhân nhân sự nên được điều chỉnh như thế nào để đáp ứng nhu cầu mới này?

Vừa là nhân tố cốt cán, vừa là đích đến sau cùng, nguồn nhân lực chính vì vậy cần được tận dụng để mang đến sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Lực lượng lao động của Việt Nam rất lớn với dân số của trẻ và kỳ vọng cao. Và điều này chính là tài sản to lớn cho sự phát triển của Việt Nam.

Các doanh nghiệp quốc tế đã nhận ra điều này nên ngày càng có nhiều việc làm đang dần đổ về Việt Nam, tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho những người đang tìm việc tại đây. Điều này đòi hỏi các chuyên gia nhân sự phải chú ý để đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Bên cạnh đó, những đáp ứng này cũng cần đi đôi với sự nhanh nhẹn, vì hành động quá muộn sẽ ảnh hưởng đến việc duy trì và phát triển nhân tài.

Thay vì tuân thủ nghiêm ngặt những các bước đi của những chiến lược trước, các chiến lược quản lý nhân tài cần được thay đổi để trở nên năng động và phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của nhân viên. Dù vậy, việc thay đổi và thích ứng với sự thay đổi không ngừng trong thị trường nhân sự sẽ không tránh khỏi những khó khăn trong quá trình thực hiện.

Các chuyên gia nhân sự không nên né tránh điều này bất kể khó khăn của nó. Dù được xem là yếu tố quan trọng để mang lại thành công lâu dài, nhưng đây vẫn là một khái niệm tương đối xa lạ đối với nhiều doanh nghiệp và điều này phải được thay đổi.

Đề cập đến chuyên gia nhân sự. Theo ông, lãnh đạo nhân sự thành công cần có những phẩm chất gì để trong thời kì đổi mới này?

Quan trọng hơn hết, nhà lãnh đạo nhân sự thành công phải có một tư duy nhanh nhẹn. Nhanh nhẹn được hiểu là khả năng thích ứng và điều chỉnh nhanh chóng trên mọi khía cạnh của công việc Nhân sự với mức độ gián đoạn tối thiểu. Bất kỳ điều chỉnh nào cũng dựa trên những kiến thức chuyên môn theo định hướng doanh nghiệp nhưng vẫn phải đúng với sứ mệnh chung của công ty. Mặc dù vậy, để có tư duy nhanh nhẹn theo cách này là điều không hề dễ dàng vì nó đòi hỏi sự tò mò và tinh thần can đảm.

Tương tự với hầu hết các lĩnh vực khác, việc ham học hỏi để có được một nền tảng kiến thức và sự hiểu biết là vô cùng có lợi. Sự tò mò kích thích khả năng nhận thức và hiểu biết bản chất của các vấn đề nhân sự phức tạp cũng như các giải pháp khả thi. Nhà lãnh đạo nhân sự phải có sẵn một trí tò mò để tìm hiểu sâu hơn chứ không chỉ dừng lại ở bề nổi của những thách thức bằng cách vận dụng kinh nghiệm cá nhân lẫn kinh nghiệm từ các chuyên gia nhân sự khác.

Việc thi hành các giải pháp ứng phó với những thách thức mới thường đòi hỏi những thay đổi mang tính hệ thống, táo bạo đối với định hướng nguồn nhân lực. Điều này có thể tiểm ẩn nhiều rủi ro. Do đó, các chuyên gia nhân sự phải đủ mạnh dạn, hoặc đủ can đảm để có tư duy suy nghĩ không dựa theo đường mòn lối cũ và bước vào giai đoạn mới mà không sợ thất bại.

Lần đầu tiên tham gia Vietnam HR Awards – một giải thưởng nhân sự uy tín tại Việt Nam nhằm công nhận các chiến lược nhân sự ứng biến hiệu quả, ông mong đợi điều gì ở các hồ sơ ứng tuyển?

Theo kinh nghiệm của tôi, hiếm có công ty nào đề ra và ứng dụng được hiệu quả các sáng kiến nhân sự thực tế và sáng tạo. Do đó, các ví dụ minh chứng cho sự hiệu quả kết hợp được cả hai yếu tố trên sẽ gây ấn tượng đối với tôi cũng như các giám khảo khác.

Sáng tạo chắc chắn là một điều không dễ. Không có công thức đúng để thành công trong sáng tạo. Nó đòi hỏi tài năng sáng tạo bẩm sinh cùng với sự can đảm khi đối mặt với những điều không đoán trước. Khả năng của các chuyên gia nhân sự trong việc áp dụng các giải pháp nhân sự sáng tạo cũng phản ánh sự am hiểu về công ty của mình nói riêng và bối cảnh kinh doanh nói chung. Sẽ cực kì ấn tượng nếu doanh nghiệp hay cá nhân lãnh đạo sở hữu được tất cả những phẩm chất kể trên.

Sự quan tâm chân thành đến người lao động cũng là điều tương đối hiếm gặp. Việc này yêu cầu sự thấu hiểu sâu sắc người lao động và cam kết mạnh mẽ để nâng cao đời sống của họ. Nếu các công ty hoặc chuyên gia nhân sự không chân thực trong cách tiếp cận, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thấu hiểu mong muốn của nhân viên và hạn chế khả năng thích ứng với bối cảnh nhân lực đang thay đổi nhanh chóng. Chính tầm quan trọng của điều này đã khiến nó trở nên đặc biệt ấn tượng đối với tôi.

Nguồn: VIR