Tiêu Yến Trinh: Hãy Chọn Công Việc Có Khả Năng Tạo Ra Giá Trị

Chị có thể chia sẻ một số thông tin về tình hình cung ứng lao động của nước ta những năm gần đây? 

Theo các số liệu từ thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong nửa đầu 2022, xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động đang quay lại theo chiều hướng tích cực so với cuối năm 2021, trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19. Theo quan sát của Talentnet, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng tăng 15-20% ở đa dạng ngành nghề và cấp bậc. Những nguyên nhân chính có thể kể đến là sự phục hồi nhanh chóng của các doanh nghiệp; sự chuyển đổi trong mô hình hoạt động khiến nhu cầu tuyển mới gia tăng; nhu cầu của thị trường quay trở về thời kỳ “trước Covid” khiến thị trường lao động bùng nổ và cạnh tranh hơn so với 2 năm trước. 

Sự phục hồi và chuyển dịch này phản ánh đầy đủ 2 hình thái đối lập của thị trường lao động Việt Nam:

1. Nhân sự dễ tuyển hơn ở các vị trí phổ thông, với các yêu cầu chuyên môn không quá đặc thù.

2. Nhân sự cấp cao hoặc các vị trí “mới nổi” theo xu hướng chuyển đổi công nghệ bị thiếu hụt nhiều so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Nguyên nhân là các vị trí này thường chưa có miêu tả cụ thể về công việc, trong khi doanh nghiệp cũng thiếu định hướng hoặc kinh nghiệm ở việc tái cấu trúc, chuyển đổi số, dẫn đến khó tìm được ứng viên phù hợp hoặc đủ kinh nghiệm và “sức bền”.

Với sự am hiểu về thị trường lao động trong nước, chị đánh giá như thế nào về chất lượng và kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động trẻ hiện nay, đặc biệt là sinh viên mới ra trường?

Tôi nghĩ chúng ta cần tách biệt 2 khái niệm kỹ năng và chất lượng công việc. Thị trường lao động của chúng ta đang sở hữu ưu thế lớn về lực lượng lao động trẻ (cụ thể là gen Z) giàu kỹ năng, tự tin, khao khát cống hiến và chinh phục các thách thức. Các bạn cũng có nhiều lợi thế hơn các thế hệ đi trước về tốc độ trải nghiệm và học hỏi nên nhu cầu phản biện và được phản biện trong khi làm việc của các bạn cũng nổi bật hơn. 

Khi tham gia Hiệp hội Hawee, tôi cũng được học hỏi thêm từ rất nhiều bạn trẻ khác. Lợi thế về ngoại ngữ và am hiểu công nghệ giúp các bạn có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, thay đổi hoặc cùng một lúc làm rất nhiều công việc khác nhau. Với cá nhân tôi, đó là một điểm cộng rất lớn của các bạn trẻ. Dám theo đuổi ước mơ, dám thử sức và bắt tay vào làm tức thì những ý tưởng của mình trong nhiều lĩnh vực khác nhau, tôi nghĩ đó đã là một bản lĩnh mà chúng ta hoàn toàn có thể học ở các bạn trẻ. Những điều này rõ ràng tạo ra lực đẩy cho các doanh nghiệp trong việc thay đổi và chuyển đổi nhanh chóng hơn, minh bạch hơn và mang lại giá trị nhanh chóng hơn. 

Tuy nhiên, những lợi thế này vô tình tạo ra một vài hạn chế mà tôi nghĩ các bạn trẻ, đặc biệt là sinh viên mới ra trường, có thể cải thiện để gia tăng “giá trị” của mình trên thị trường lao động:

1. Gia tăng “sức bền” trong một thị trường lao động ngày càng nhiều biến động. 5 năm trước, chúng ta nói nhiều đến EQ, nhưng hiện tại, AQ (Adversity Quotient – Chỉ số vượt khó) mới là kỹ năng được nhiều doanh nghiệp tìm kiếm và khiến bản thân một ứng viên “có giá” hơn hay không.

2. Sở hữu 1-2 kỹ năng chủ chốt thay vì biết đến 10 kỹ năng ở mức trung bình. Đây chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt, dễ nhận biết và dễ định danh cho thương hiệu cá nhân trong mắt nhà tuyển dụng.

3. Biết ưu tiên các yếu tố lương – thưởng – phúc lợi. Khảo sát vào cuối 2021 của Talentnet về những yếu tố khiến lao động trẻ hạnh phúc hơn cho thấy các bạn rất coi trọng mức lương – thưởng – phúc lợi tại các DN (chiếm trên 90%). Tuy nhiên, việc đánh giá đúng yếu tố nào quan trọng hơn với mình trong quá trình chọn lựa hoặc gắn bó với nơi làm việc lại là điều chưa được các bạn nhận thức đúng. Điều này dẫn đến tốc độ nhảy việc liên tục và tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Theo quan sát của chị, cơ cấu về nhu cầu lao động đã và sẽ thay đổi như thế nào sau đại dịch? Các nhóm ngành nào đang lên ngôi?

Có thể nói thị trường đã “ấm” dần lên với nhu cầu tuyển dụng gia tăng, cũng như sự “trở lại” của nhiều doanh nghiệp sau thời gian dài cầm chừng vì đại dịch, đặc biệt là nhóm ngành sản xuất. Trong khi đó, nhóm ngành công nghệ, tài chính, thương mại điện tử đang ở vào thời điểm chín muồi bởi sự sẵn sàng của nguồn cung và gia tăng nhu cầu của khách hàng. Nửa cuối năm theo tôi sẽ có chút khởi sắc cho nhóm ngành du lịch. Nhìn chung, 2022 là năm của sự “phục hồi” cho thị trường lao động, chủ yếu do các chính sách thích ứng đã được cả doanh nghiệp và các cơ quan ban ngành địa phương chuẩn bị kỹ lưỡng hơn. Các ngành thiên về số hóa, công nghệ thông tin, tài chính, sức khỏe và tâm lý, nhân sự, truyền thông và marketing tiếp tục sẽ là những ngành hot và có mức lương cạnh tranh trong ít nhất 5 năm tới.

Cùng với đó, quan điểm và tiêu chí tuyển dụng nhân sự hiện nay đã đổi mới như thế nào so với trước kia? 

Theo các xu hướng quản trị hiện đại, những kỹ năng mà các nhà tuyển dụng mong đợi ở ứng viên của mình trong bối cảnh thị trường vạn biến và hiện thực mới sẽ được chia thành 3 nhóm:

1. Kỹ năng bền vững (durable skills) là những kỹ năng luôn quan trọng bất chấp sự đổi mới của công nghệ, có tính nền tảng và sở hữu vòng đời (từ khi được hình thành đến lúc trở nên không cần thiết nữa) trên 7,5 năm. Đó là các kỹ năng liên quan đến cấu trúc hay quy luật tư duy như kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp hiệu quả, quản lý dự án, kỹ năng vượt khó…

2. Kỹ năng bán bền vững (semi-durable skills) là những kỹ năng dựa trên kiến thức và lĩnh vực cụ thể liên quan đến công việc có vòng đời từ 2,5 đến 7,5 năm, chẳng hạn như mô hình viết nội dung chuyển đổi trên mạng xã hội, mô hình phát triển phần mềm Scrum…

3. Kỹ năng tạm thời (perishable skills) là những kỹ năng chỉ tồn tại được dưới 2,5 năm, liên quan đến một ngành nghề kỹ thuật nhất định như vận hành máy móc hay ngôn ngữ lập trình – những phạm trù thường xuyên thay đổi qua thời gian.

Hiện tại, các nhà tuyển dụng có còn quan trọng bằng cấp không hay chỉ cần người lao động thể hiện được kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc? Đối với lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá dựa trên tiêu chí nào? 

Sẽ tùy vào đặc thù về yêu cầu công việc của vị trí đó hoặc quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp để quyết định tầm quan trọng của bằng cấp. Tuy nhiên, không thể phủ nhận phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều dựa vào bảng thành tích, bằng cấp và chứng chỉ ứng viên cho phần sàng lọc bước đầu. Chỉ tầm 20 – 30% cơ hội việc làm được giao cho các ứng viên không bằng cấp nhưng có thực lực, và thường các trường hợp này sẽ cần dựa vào những lời giới thiệu uy tín từ các đơn vị tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp (với thế mạnh về network ứng viên) hoặc một người khác có uy tín. 

Đối với lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, nhà tuyển dụng thường sẽ đánh giá dựa theo thái độ, cách xử lý tình huống, các công việc bán thời gian hoặc tham gia các hoạt động cộng đồng và xã hội ngay trong vòng phỏng vấn. Riêng ở vòng CV, ứng viên cần làm nổi bật được tối đa những thành tựu của mình trong bất kỳ hoạt động hoặc trải nghiệm nào, để dễ “lọt mắt xanh” nhà tuyển dụng.

Kỹ năng mềm, thái độ và khả năng thích ứng linh hoạt của người lao động sẽ chiếm bao nhiêu phần trăm quyết định của nhà tuyển dụng? 

Tùy vào yêu cầu vị trí mà tỷ trọng của các yếu tố này sẽ khác nhau. Ví dụ, cùng là công việc IT nhưng nếu vị trí đòi hỏi việc quản lý các nhân viên dưới quyền thì đương nhiên “kỹ năng mềm” sẽ quan trọng ngang bằng với năng lực chuyên môn. Ngược lại, nếu là một vị trí làm việc độc lập thì có thể kỹ năng mềm sẽ không quan trọng bằng. Tuy nhiên, khả năng thích ứng linh hoạt trong bối cảnh hiện nay là vô cùng quan trọng, theo tôi sẽ thường nằm trong top 5 các yếu tố hàng đầu để nhà tuyển dụng cân nhắc khi chọn lựa ứng viên. 

Có nhiều thông tin cho rằng, trong tương lai, kỹ thuật tự động, robot và AI sẽ làm giảm cơ hội việc làm của người lao động phổ thông. Chị nhận định thế nào về viễn cảnh này? Nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp thế nào đến thị trường lao động? 

Tôi nghĩ chúng ta cần thay đổi suy nghĩ trong vấn đề này. Nhìn cho đúng thì công nghệ không thay đổi con người mà thay đổi các loại hình công việc và theo dự đoán của Economic Forum sẽ ở vào mốc 30%. Khi các công việc mang tính lặp đi lặp lại có quy trình được tự động hóa cũng là lúc các công việc khác được sản sinh, nếu không nói là nhiều hơn hẳn so với số lượng công việc bị mất đi (theo nhiều nghiên cứu), ví dụ như coding, kỹ sư công nghệ… Điều này có nghĩa “mặt bằng chung” của các loại hình công việc phổ thông sẽ chuyển dịch thành các công việc khác.  

Cũng vậy, công nghệ hay AI sẽ luôn tiềm ẩn những hạn chế nhất định, đơn cử như việc quản trị cảm xúc, cá nhân hóa theo bối cảnh…vì cần thời gian để học và lọc các thông tin tiếp nhận. Đây lại là thế mạnh của con người mà công nghệ khó có thể lấy mất. Thực tế cũng cho thấy các ngành nghề đòi hỏi những kỹ năng về quản trị, kết nối con người đang trở thành xu hướng. Vì thế, các bạn trẻ hoàn toàn yên tâm về các cơ hội nghề nghiệp rộng mở của mình. 

Hiện nay, thực trạng sinh viên ra trường làm trái ngành hoặc bỏ học để theo đuổi nghề nghiệp tự do khá phổ biến. Liệu thực sự có cơ hội để các sinh viên làm đúng ngành nghề mình đã chọn? Theo chị, sinh viên nên được định hướng chọn ngành mình thích hay chọn ngành “hot”, ngành có cơ hội nghề nghiệp cao?

Tôi nghĩ nên định hướng cho sinh viên lựa chọn công việc mà mình thấy thực sự có đam mê, khả năng và kỹ năng để tạo ra giá trị. Vì sở thích có thể thay đổi. Độ hot sẽ biến thiên theo thời gian nên khó đảm bảo sự bền vững. Chưa kể là không phải ai cũng hiểu được đam mê của mình, và đam mê cần tạo ra giá trị để “nuôi sống” chúng ta ở cả những đòi hỏi tinh thần và vật chất. Vì vậy, thay vì chỉ chăm chăm vào cái mình thích, hãy chọn việc mình làm tốt nhất và có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu và các ưu tiên của bản thân mình. Khi đó, hiệu quả lao động của mình sẽ luôn cao hơn. Vì một công việc đạt được hiệu quả và được công nhận (dù bởi chính mình hay cộng đồng…) thì sẽ luôn mang lại nhiều hơn niềm vui và giá trị cộng thêm. 

Người ta vẫn thường nói rằng, chỉ cần vững lòng theo đuổi một lĩnh vực, chấp nhận mọi thử thách và khó khăn, trải qua thất bại nhiều lần rồi chúng ta sẽ gặt hái thành quả xứng đáng. Tuy nhiên, cứ cố gắng mà không nhìn thấy kết quả có thể khiến nhiều người nản lòng, đặc biệt là đối với những người trẻ. Là một nữ doanh nhân tự thân rất thành công, chị sẽ cho lời khuyên như thế nào? Làm sao chúng ta biết những nỗ lực bỏ ra sẽ đạt được kết quả và cố gắng đến bao giờ thì đủ?

Lại một lần nữa tôi nghĩ chúng ta có thể thay đổi góc nhìn ở đây. Thay vì trăn trở về chuyện chúng ta cần bỏ ra bao nhiêu cố gắng và nỗ lực, hãy chuyển thành: 

– Kết quả tốt nhất mình muốn đạt được là gì? (đây chính là tầm nhìn và khát vọng)  

– Trường hợp xấu nhất có thể xảy ra và mình có thể đón nhận/ xử lý ra sao? (đây chính là cách xác định tâm thế “vượt khó”) 

Khi đó, mình sẽ có thể hình dung được “hạn mức” cố gắng của mình là bao lâu và bao sâu để có những hướng xử lý quyết liệt hơn, rõ ràng hơn. Ngừng cố gắng đôi khi không có nghĩa là từ bỏ, mà là làm cách khác đi. Tôi nghĩ đó mới là sự khác biệt giữa một người giỏi và xuất sắc. 

Cũng cần lưu ý, việc kết nối và nhờ vào sự hỗ trợ của người khác là điều cần phải có trong suốt hành trình mình đi. Vì không phải việc gì mình cũng biết và làm tốt được, giống như một đội bóng cần có nhiều vai trò khác nhau cùng chung sức để tạo nên kỳ tích. 

Được biết, khi tách ra từ tập đoàn PricewaterhouseCoopers (PwC) để thành lập Talentnet, chị rất được cấp trên và các cộng sự ủng hộ. Làm sao một người phụ nữ có đủ tự tin, bản lĩnh để xây dựng startup của riêng mình và quan trọng hơn là tạo được lòng tin với mọi người? Bí quyết và bài học của chị là gì?

Không phủ nhận tôi có thiên hướng hướng ngoại và rất thích các hoạt động giao tiếp đội nhóm, cộng đồng nên có thể tôi cũng dễ vượt qua nhiều rào cản tâm lý hơn khi cần kết nối và trau dồi kinh nghiệm từ mọi người trong suốt quá trình khởi nghiệp. Nhưng nếu được chọn top 5 những bài học từ chính hành trình của mình, đó sẽ là: 

Một – xây dựng một tầm nhìn và hoài bão táo bạo. Tôi đã nghĩ cần một thương hiệu Việt chuyên nghiệp, khiến không chỉ tôi mà các cộng sự tự hào về chất lượng và tiêu chuẩn mang lại không thua kém các doanh nghiệp quốc tế. 

Hai – Chia nhỏ các mục tiêu thực hiện. Càng cụ thể càng tốt. Càng dễ đo lường thì càng dễ định lượng để thành công. 

Ba – Thành tâm. Một trong những yếu tố quan trọng nhất trong suốt quá trình khởi nghiệp của tôi và Talentnet đến giờ chính là thành tâm trong các giá trị chúng tôi mang đến cho khách hàng, nhân viên và cộng đồng. Và thực tế đã chứng minh, khi chúng tôi mang đến một dịch vụ tử tế và thành tâm, chúng tôi càng nhận được nhiều sự ủng hộ hơn. 

Bốn – Chữ tín. Chữ tín không chỉ giúp tôi cầu thị hơn trong khi làm việc, giao tiếp với mọi người, mà còn giúp tôi giữ được cái đầu lạnh khi đối diện với các quyết định mạo hiểm, một trái tim nóng để không chệch hướng hệ giá trị mà tôi tin tưởng và theo đuổi. 

Năm – Học hỏi không ngừng. Tôi luôn tranh thủ học bằng nhiều cách ở tất cả những người tôi gặp. “Lực đẩy” học hỏi không dừng lại ở chuyện làm tốt tương tự mà làm sao để tiên phong và tạo được đột phá, khác biệt.  

Nguồn: Elle