22 Chỉ Số Tuyển Dụng Quan Trọng Cần Theo Dõi Trong Năm 2024
19/07/2021
Trong vô vàn dữ liệu tuyển dụng, làm cách nào để tổ chức lựa chọn được những chỉ số tuyển dụng có giá trị nhất? Hãy đi sâu vào phân tích để xác định những chỉ số phản ánh chính xác nhất mục tiêu và chiến lược nhân sự của tổ chức.
Chiến lược thu hút nhân tài đã không ngừng phát triển vươn ra khỏi việc đăng tin tuyển dụng thông thường. Trong kỷ nguyên số hiện nay, việc áp dụng những phương pháp tìm kiếm tài năng tiên tiến cùng với sự đổi mới trong việc ra quyết định dựa trên dữ liệu đã làm thay đổi cách mạng trong việc phân tích và tuyển chọn nhân sự.
Theo dõi các chỉ số quan trọng giúp tối ưu hóa chi phí, quy trình và trải nghiệm trong toàn bộ hệ thống tuyển dụng. Trong bối cảnh cạnh tranh để thu hút những tài năng xuất sắc, việc theo dõi các chỉ số tuyển dụng sẽ là chìa khóa quyết định thành bại cho chiến dịch tuyển dụng.
Chỉ số tuyển dụng là gì và tại sao lại quan trọng?
Chỉ số tuyển dụng bao gồm các số đo định lượng giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả của chiến lược thu hút nhân tài của tổ chức. Chúng mang lại cái nhìn sâu sắc và dựa trên dữ liệu về chi phí, quy trình, chất lượng và nhiều khía cạnh khác của quá trình tuyển dụng. Việc theo dõi các chỉ số quan trọng trong tuyển dụng giờ đây trở thành yếu tố không thể thiếu đối với các nhóm nhân sự hiện đại để
- Nhận diện các điểm yếu trong kênh tuyển dụng
- Khuyến khích việc cải thiện liên tục các quy trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn ứng viên
- So sánh hiệu suất với các tiêu chuẩn ngành
- Khẳng định giá trị của bộ phận tuyển dụng
- Lập kế hoạch chiến lược thu hút nhân tài trong khuôn khổ ngân sách đã định
Trong một thị trường việc làm cạnh tranh cao như hiện nay, việc tuyển dụng được tối ưu hóa sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của công ty qua việc nâng cao khả năng giữ chân nhân tài, tăng cường năng suất lao động và củng cố thương hiệu tuyển dụng. Điều này đặt việc giám sát và phân tích chỉ số tuyển dụng lên hàng đầu trong chiến lược phát triển.
22 chỉ số tuyển dụng quan trọng cần theo dõi
Trước bối cảnh việc phân tích tuyển dụng đóng vai trò cốt lõi để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài, HR cần hiểu rõ các chỉ số nào cần được ưu tiên. Việc chọn lọc cẩn thận các chỉ số là chìa khóa ảnh hưởng đặc biệt đến mục tiêu của tổ chức .
Bảng dưới đây cung cấp tổng quan những chỉ số tuyển dụng quan trọng, được chia thành các khía cạnh như hiệu suất, chất lượng, chi phí, trải nghiệm và sự đa dạng ứng viên. Dù mục tiêu của bạn là rút ngắn thời gian tuyển dụng, tối ưu hóa ROI từ nguồn cung ứng, nâng cao sự hài lòng của ứng viên hay bất kỳ mục tiêu nào khác, việc theo dõi nhất quán những chỉ số này sẽ giúp bạn đánh giá hiệu quả của chiến lược, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện cơ hội cải thiện.
| STT | Chỉ số | Mô tả |
| 1 | Time to fill | Khoảng thời gian từ ngày đăng thông tin tuyển dụng đến ngày tuyển được nhân sự tương ứng là một chỉ số quan trọng. Một quy trình tuyển dụng được tối ưu hóa và hiệu quả không chỉ giúp bộ phận nhân sự thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất mà còn ngăn chặn khả năng họ được các đối thủ cạnh tranh khác chiêu mộ. Việc áp dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự cấp cao không những giúp rút ngắn thời gian tìm kiếm, tiết kiệm chi phí cho các vị trí cần tuyển dụng mà còn đảm bảo bạn có được những tài năng tiêu biểu, nâng cao lợi thế cạnh tranh trước thị trường |
| 2 | Cost per hire (Chi phí tuyển dụng) | Chi phí trung bình cho mỗi chiến dịch tuyển dụng trong một khoảng thời gian xác định. Đây là tổng chi phí phân bổ cho việc tuyển dụng chia cho số lượng ứng viên được tuyển dụng thành công. Hiểu rõ về chi phí trên mỗi lần tuyển dụng sẽ hỗ trợ bạn trong việc xây dựng một kế hoạch tài chính chặt chẽ và đầu tư thông minh vào quá trình tuyển dụng. Hợp tác với một đối tác nhân sự uy tín mang lại quyền truy cập vào những công cụ tiên tiến, đội ngũ chuyên gia tài năng và kiến thức chuyên môn giúp tối đa hóa hiệu quả chi phí trên mỗi vị trí tuyển dụng. |
| 3 | Source of hire (Nguồn ứng viên) | Bản tổng quan cung cấp cái nhìn chi tiết về các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất, từ đó giúp định hướng ngân sách một cách sáng suốt vào những kênh mang lại lượng ứng viên chất lượng và thành công nhất. |
| 4 | Quality of hire (Chất lượng tuyển dụng) | Thang đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới trong thời gian thử việc. Chỉ số này cho khả năng tìm kiếm và thu hút những ứng viên có khả năng thành công và gắn bó lâu dài với công ty hay không. |
| 5 | Offer acceptance rate (Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc) | Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số lời mời đưa ra. Một tỷ lệ thấp có thể báo hiệu rằng đề nghị của bạn cần được cải thiện về mức độ cạnh tranh, hoặc quy trình phỏng vấn cần được xem xét lại để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho ứng viên. |
| 6 | Time to hire | Khoảng thời gian từ khi ứng viên ứng tuyển vào một vị trí mở đến khi họ chấp nhận lời mời làm việc. Một quy trình tuyển dụng nhanh chóng không chỉ cải thiện trải nghiệm của ứng viên mà còn giúp bạn thu hút những tài năng hàng đầu. |
| 7 | Attrition rate (Tỷ lệ nghỉ việc) | Tỷ lệ tổng số nhân viên rời bỏ công ty so với tổng số nhân viên trong một năm. Một tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của các vấn đề liên quan đến văn hóa công ty, quản lý, hoặc chính sách lương thưởng, đòi hỏi sự chú ý và can thiệp kịp thời để cải thiện. |
| 8 | Applicants per role (Số ứng viên trên mỗi vị trí tuyển dụng) | Số lượng ứng viên trung bình nộp hồ sơ cho mỗi vị trí tuyển dụng phản ánh mức độ quan tâm và nhu cầu đối với vị trí đó, đồng thời cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của bản mô tả công việc. Một mô tả công việc được soạn thảo cẩn thận không chỉ giúp thu hút số lượng ứng viên phù hợp mà còn đảm bảo chất lượng ứng viên cao, giảm bớt thời gian cần thiết cho quá trình sàng lọc. |
| 9 | Sourcing channel effectiveness (Hiệu quả của kênh tìm kiếm ứng viên) | Việc phân tích lợi ích đầu tư (ROI) từ mỗi kênh tuyển dụng. Điều này không chỉ tối ưu hóa quy trình tuyển dụng mà còn tăng cường khả năng thu hút nhân tài chất lượng. |
| 10 | Interview-to-offer ratio | Tỷ lệ chuyển đổi từ phỏng vấn sang lời mời làm việc cho thấy hiệu quả của quy trình sàng lọc và tiêu chí tuyển chọn. Một tỷ lệ chuyển đổi thấp có thể chỉ ra rằng cần phải xem xét lại cách tiếp cận trong việc sàng lọc ứng viên hoặc điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng để phản ánh chính xác hơn nhu cầu thực tế của công ty. |
| 11 | Application completion rate (Tỷ lệ hoàn thành hồ sơ ứng tuyển) | Tỷ lệ ứng viên hoàn thành đơn đăng ký so với tổng số người bắt đầu quá trình. Một tỷ lệ hoàn thành đơn thấp có thể là dấu hiệu của một quy trình nộp đơn phức tạp hoặc không rõ ràng. |
| 12 | Conversion rate from job ad views to applications (Tỷ lệ chuyển đổi từ quảng cáo sang ứng tuyển) | Tỷ lệ ứng viên quyết định ứng tuyển sau khi xem quảng cáo tuyển dụng là chỉ số quan trọng về sự hiệu quả của chiến dịch quảng cáo và khả năng tiếp cận đúng đối tượng mục tiêu. Một tỷ lệ thấp cho thấy quảng cáo có thể chưa đạt được sự chú ý hoặc không kích thích hành động từ phía người xem. |
| 13 | Hiring manager satisfaction (Sự hài lòng của nhà quản lý tuyển dụng) | Nhận xét và phản hồi từ các quản lý tuyển dụng về trải nghiệm của họ trong quá trình tuyển dụng là một nguồn thông tin vô giá, phản ánh mức độ hài lòng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng trong việc tìm ra ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. |
| 14 | Candidate diversity (Sự đa dạng của ứng viên) | Báo cáo tổng quan về sự đa dạng trong số ứng viên và nhân sự mới là cần thiết để đánh giá và hiểu rõ về hiệu quả của các chính sách và nỗ lực nhằm tăng cường đa dạng và hòa nhập trong tổ chức. |
| 15 | Number of open positions (Số lượng vị trí tuyển dụng đang mở) | Cập nhật thời gian thực về số lượng vị trí công việc đã được phê duyệt và đang chờ tuyển dụng giúp trong việc lên kế hoạch tuyển dụng và quản lý khối lượng công việc một cách hiệu quả. |
| 16 | Interviewee satisfaction (Điểm hài lòng của ứng viên phỏng vấn) | Phản hồi từ những người tham gia phỏng vấn về trải nghiệm của họ mang lại cái nhìn quan trọng về cách thức tổ chức và thực hiện quy trình phỏng vấn, góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của thương hiệu tuyển dụng. |
| 17 | Job offer decline reasons (Lý do từ chối lời mời làm việc) | Thông tin chi tiết về lý do mà ứng viên từ chối lời mời làm việc cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định, giúp cải thiện chính sách lương bổng, lợi ích và quy trình tuyển dụng. |
| 18 | Employee referral rate (Tỷ lệ giới thiệu nhân viên) | Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại phản ánh mức độ gắn bó và niềm tin của nhân viên vào tổ chức, đồng thời giảm bớt chi phí tuyển dụng. |
| 19 | Internal vs. External hires ratio (Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ so với bên ngoài) | So sánh tỷ lệ nhân viên mới được tuyển dụng thông qua việc luân chuyển nội bộ so với kênh tuyển dụng từ bên ngoài cung cấp cái nhìn sâu sắc về khả năng phát triển tài năng và mở ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong tổ chức. |
| 20 | Chỉ số Candidate Net Promoter (cNPS) | Chỉ số Net Promoter Score (NPS) đo lường mức độ sẵn lòng của ứng viên giới thiệu quy trình tuyển dụng của bạn cho người khác, phản ánh mức độ hài lòng và trải nghiệm tích cực của ứng viên với quy trình ứng tuyển và phỏng vấn, bất chấp kết quả cuối cùng. |
| 21 | Tỷ lệ ứng viên thụ động (passive) và chủ động (active) | Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển dụng thông qua việc chủ động tiếp cận ứng viên với những ứng viên tự nộp đơn. Chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả của chiến lược tiếp cận ứng viên. |
| 22 | First-year turnover (Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên) | Tỷ lệ nhân viên mới rời bỏ tổ chức trong năm đầu tiên là chỉ số quan trọng, phản ánh về các vấn đề tiềm ẩn trong quy trình tuyển dụng, đào tạo hoặc onboarding, với tỷ lệ cao chỉ ra cần thiết phải cải thiện trong những lĩnh vực này. |
Dù bảng hướng dẫn này gợi ý những chỉ số tuyển dụng hàng đầu để theo dõi, quan trọng là các tổ chức cần không ngừng đánh giá lại dữ liệu phù hợp với nhu cầu và mục tiêu kinh doanh của mình. Chức năng tuyển dụng hiện đang được định hình lại bởi các đổi mới và công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), mở ra cơ hội xác định những chỉ số tuyển dụng mới với tập trung vào trải nghiệm ứng viên, sự đa dạng và khả năng giữ chân. Việc cập nhật liên tục với những tiến bộ này sẽ chứng minh sự tiên tiến trong chiến lược phân tích tuyển dụng.
Thêm vào đó, với thách thức phân tích tuyển dụng, việc sử dụng kiến thức chuyên môn từ bên ngoài thông qua việc hợp tác với các tổ chức chuyên nghiệp sẽ mang lại lợi ích không nhỏ. Bằng cách này, tổ chức sẽ được hỗ trợ bởi những phân tích chuyên sâu, cái nhìn sâu rộng và đảm bảo ROI mà không cần phải trở thành một chuyên gia dữ liệu. Khám phá cách thức các giải pháp nhân sự thuê ngoài từ Talentnet có thể cải thiện chất lượng phân tích tuyển dụng của bạn, đồng thời đem lại hiệu quả công việc cao hơn.